企业裁员如何制定补偿方案
发布日期：2021-08-30 02:14:53 浏览次数：
补偿方案应当根据各用人单位的财务状况、当地的一般标准、企业的以往标准以及劳动者的平均工龄、个人情况等信息综合考虑制定。
1、在可承受的范围内尽可能多地给予离职补偿
用人单位应当意识到，裁员势必消耗大量财力，但是，裁员消耗的财力相较于维持现状、继续亏损的支出，也是不足挂齿的。用人单位在制定裁员补偿方案之时，应当在可承受的范围内尽可能多地给予补偿，摒弃节约思想。毕竟，补偿愈多，同意协商解除劳动合同的劳动者愈多，未来涉诉的风险愈低，解散进程愈快。笔者处理的某日资企业裁员案，公司为五十余名员工制定的裁员预算达到了九百七十余万，裁员进程自然平稳顺利。
如果制定较低的补偿标准，非但不能为企业节省开支，甚至使企业裁员成本大幅提高、形象受损、解散进程受阻。而如果多数劳动者不愿意接受企业的裁员方案，以致聚众反映情况，则企业还将面临来自政府的行政压力，这时，政府势必要求企业花钱维稳，可谓得不偿失。
2、达到或高于当地的一般标准、企业的以往标准
制定补偿方案应当达到或高于当地的一般标准，拟裁员企业可以向当地人力社保局、工会、律师咨询类似案例，以确定当地裁员补偿的一般标准。据笔者了解，北京地区的裁员补偿标准一般为“N+3”，那么，如果低于这个标准，裁员工作将难以推进。
同时，可以想象，一旦裁员决定作出，劳动者也会及时了解当地类似企业的裁员补偿标准，并建立心理预期，如果企业的补偿标准达到或高于劳动者的心理预期，劳动者也无理由、无必要阻碍裁员，无理“维权”。
此外，由于某些企业并非初次裁员，因此，在制定补偿方案的过程中还应考虑以往裁员的补偿标准，争取达到或高于既往标准。毕竟，如果低于以往标准，劳动者势必会向企业质询：“为何我比他为企业工作时间更长、贡献更大，反而补偿标准更低？”这时，企业的裁员行为将陷于被动。
3、劳动者的企业工龄
由于各企业存在个体差异，有些成立时间较早或者员工流动性较弱，劳动者企业工龄较长；有些成立时间较晚或者员工流动频繁，劳动者企业工龄较短。如案例所述，因会展公司劳动者的企业工龄普遍不满一年，给予“N+2”的补偿则相当于“3N”，故劳动者率皆自愿签订解除劳动合同协议书；而筑电公司劳动者的企业工龄普遍较长，平均达到七年，即便给予“N+3”的补偿，也仅相当于“1.4N”，离劳动者预期较远，故裁员进程缓慢。
可见，对成立时间较早或者员工流动性不强的企业，因劳动者企业工龄普遍较长，因此，可以适当考虑给予较高的补偿标准。
4、劳动者的个人情况
一般底层劳动者主要关注补偿标准，即更看重离职补偿的数额高低；而中高层劳动者则主要关注未来发展，即更看重企业给予的评价好坏。因此，企业可以针对劳动者的不同情况有的放矢，对拒不协商解除劳动合同，又暂无其他理由辞退的底层劳动者，
可以发放实物补助乃至企业富余产品，或者以“困难补助”等名义给予额外补偿，并签订保密协议，约定一旦外泄，则双倍返还补偿财物，无论该约定是否有效，对劳动者都可以产生极大的震慑力；对于中高层劳动者，则可以通过向其出具《推荐信》、《业绩证明信》或者承诺在未来背景调查过程中给予较高评价，以换取其协商同意解除劳动合同。
5、补偿方案固定、补偿数额递减
在裁员过程中，应当保证补偿方案固定，避免朝令夕改或者差别对待。如笔者参与的某企业裁员案，制定的补偿标准为“N+3”，绝大多数劳动者都同意并已经签署了解除劳动合同协议书，但是，企业为了促使最后十余位劳动者也能签订解除劳动合同协议书，武断将补偿标准提高至“N+5”。结果，该消息不胫而走，导致前期已经签订解除劳动合同协议书的劳动者普遍反悔。企业迫于压力，最终将全体劳动者的补偿标准均提高至“N+5”。
补偿数额递减旨在鼓励劳动者尽早签订解除劳动合同协议书，部分企业的裁员方案中规定，第一日签署解除协议的，补偿标准为“N+4”，第二日签署解除协议的，补偿标准为“N+3”，以此类推，直至“N+1”。此举可以鼓励劳动者尽早签约，但同样应当避免方案朝令夕改，不能为了争取部分态度强硬的劳动者签订解除协议而打破方案的硬性规定。
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