国有旅游企业人力资源绩效管理存在的问题

1、企业对绩效管理重要性认识不足

当下来看，诸多企业在绩效管理方面的认知水平均是较低的，直接将绩效管理与绩效考核划等号，但是涉及绩效考核的计划制定、内容实施等各项内容，其本质上均是绩效管理。关于员工方面的工作判定和考核工作，仅为绩效管理活动当中的部分内容，并非是全部。所谓绩效管理，是关于员工工作方面的体系化考核标准体系，并非是员工方面的自主、相互评价的简单堆砌。若企业方面无法充分利用人力资源方式引导员工的工作，则可能造成员工无法清晰定位工作，关于评价方面也仅仅是简单的敷衍。所以，企业必须关注绩效管理措施的应用，让其发挥应有的效用。

2、旅游企业战略不实的问题

一些新兴旅游公司的文化氛围较差，也无专门的企业文化来引导员工发展，甚至没有确定出企业的使命与发展愿景，此种状况下员工的凝聚力自然会很低。但是就当下来看，一些旅游企业在企业文化方面的整体关注程度是很低的，关于文化方面的培养仅仅是表面文章。

3、缺乏专业人才

当下诸多的旅游企业均处于求贤若渴的状态。管理层人员的经营理念落后，导致企业整体的发展规划不明确；前端的工作人员服务理念较差，整体服务质量水平偏低，最终造成游客整体满意度的偏低。对于旅游企业来讲，其无法拥有专业人员的原因很多：首先，各大高校关于旅游专业的设置偏少，人才的专业培养无法匹配市场需求；其次，对旅游专业人才的吸引力不强；此外，我国国有旅游企业内部约束较多，由于用人机制的限制，无法招进更多的专业人才。

4、绩效管理指标不合理、考核人才的指标不合理

从大多数国有企业绩效管理情况来看，国有企业内部对于员工的考核指标基本一致，几乎都是根据员工的业绩来评价员工的。从目前来看，旅游企业缺乏完善的人力资源管理机制。关于旅游业整体的发展，企业方面需按照自身特色设置相对完善化的人力资源管理机制，实现对人力资源的优化管理，以此来确定出企业发展方面的具体目标。

对于绝大部分的旅游企业来讲，其内部无专门的人才考评制度。关于人才的具体考核评价也无明确的标准，所有的工作均是管理层的主观决定，这便导致各类决策具有主观、片面的特点，无法很好的实现对人才的利用。此种状况下，员工的工作需求领导不重视，员工整体的工作热情会降低，同时企业方面的人力资源管理效率也会降低，最终造成的结果是绩效考核无法展现自身效用，企业的发展也相对滞后。

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