企业招聘过程中存在的假设误区
发布日期：2020-06-17 09:04:32 浏览次数：
1、盲目自信，对应聘者追求完美、过于挑剔且不够尊重
有些企业在发展过程中取得了一些成绩就开始内心膨胀、骄傲自满，总以为自己的企业很好，求职者应该踏破门槛想要进来，不愁招不到人，因此在招聘条件上要求很高，结果惨被现实打脸。企业想找优秀的人才，优秀的人才也想找优秀的企业。本人曾经在某证券公司从事人力资源管理招聘工作。证券行业目前有100多家证券公司，该公司作为一个注册地在新疆的中型券商，历年营业收入和利润基本都处于行业的第15-20名。所以，本人每年在为研究所、投行等部门招聘实习生的时候就发现，来自清华、北大的学生到最后基本都留不住，毕业后全去了像中信证券等行业龙头券商。原因除了中信证券等公司能为他们解决北京户口外，还有就是行业内一流的薪酬福利待遇和发展平台。如果企业对自身的定位不清，在开展招聘工作时就可能会造成人力、时间和精力以及成本上的浪费，还达不到想要的招聘效果。除了招聘条件苛刻，企业各级管理人员和招聘人员对应聘者的傲慢态度也会影响应聘者的选择意愿。这些企业潜意识里认为社会上人才多的是，应聘者是来求着企业提供工作机会的，属于弱势群体，所以从心理上和行为上对应聘者不够重视和尊重。笔者曾经到一家有名的房地产公司面试，到了以后该公司总经理让所有应聘者站成三横排，像挑商品一样看来看去，和每个人分别说了一两句话面试就结束了。笔者相信很多应聘者可能还没出门就把这家公司拉入了黑名单。一个不善待应聘者的企业，很难让人相信会善待自己的员工。
2、将学历、工作经历等同于能力
现在很多企业都很看重应聘者的学历，认为像211、985、双一流高校毕业的学生整体素质相对要高。这从一定程度上来说确实如此，但是不能把它绝对化。考上名牌大学的学生大学期间不好好学习、荒废光阴或者高分低能的不是没有，相反，很多高考没考好进入普通学校的学生幡然醒悟、痛定思痛后发愤图强、努力学习的也不在少数。俗话说，尺有所短、寸有所长，每个人都有自己的优缺点。企业不能一味地只看学历，还要看企业招聘什么职位，到底需要什么样的人才。如果企业为了面子等盲目引进名牌大学的学生，结果可能会因“木秀于林、风必催之”造成企业内部员工关系紧张，影响工作氛围，最后留不住，反而增加招聘成本和影响工作的连续性。
3、存在各种歧视和主观心理误差
每个人都有自己的人生观、价值观和对事物的不同认识。但是作为企业管理者和招聘面试人员，一定要有良好的职业素养，尽量客观、公正地看人理事，不然就会因为各种个人主观偏见影响招聘效果。比如，对年龄、身高有限制，存在性别、地域歧视和产生晕轮效应、对比效应、刻板印象、第一印象、像我效应和近因效应等主观心理误差。笔者曾经接到过万达人力资源部通过网上搜索简历打来的电话。他们说简历很合适，但是公司要求身高必须要在175厘米以上，问本人多高，笔者直接回答说不符合条件。但是随后几天内还是接到同一个部门不同的人打电话来问同样的事，感觉该公司管理有点混乱。除此之外，有的企业甚至还看应聘者的星座或者属相，愚昧而且荒诞。
4、故意为难应聘者和喜欢问假设性问题
有些企业的招聘人员把面试当成个人表演秀，出各种怪题、偏题、难题或者设置奇葩的场景来考察应聘者，生怕应聘者感觉不到他们的厉害。比如在面试现场进门处撒一地纸或垃圾或者放一把倒在地上的扫帚来考察应聘者的反应。如果应聘者不捡，可能会被认为不细心、做事不主动、眼里没活；如果捡了，又可能会被认为不务正业，把时间浪费在与工作无关的事情上。对与不对，全看面试人员怎么想。还有的面试人员在面试时言语不善、咄咄逼人或者表情充满不屑或者不耐烦等。如果是想测试应聘者的压力承受能力、临场应变能力等是可以的，否则就是个人和职业素养不够。应聘者在求职时第一时间接触到的就是每个企业的招聘人员，他们的言行举止在应聘者眼里代表的就是该企业的形象和素质。很多求职者会因为对招聘人员的印象或者感觉不好而选择放弃工作机会。另外，有些招聘人员不根据应聘者的工作经历，而是喜欢用一些“如果……，你会怎么做”等假设性问题来考察应聘者的问题解决能力，以为应聘者说的好就一定能做得好。殊不知，现在网上很多面试宝典都在教应聘者如何回答面试中遇到的各种各样的问题，他们的回答也许很符合面试人员的心意，但是不见得真能做到。如果以此进行录用，很可能只会招来一些能说会道、能言善辩、“纸上谈兵”的赵括之流。
5、依赖他人对应聘者的评价
有的招聘人员不相信自己的判断和应聘者说的话，喜欢通过背景调查去考察应聘者的能力和素质。但是，不是每个人在企业里都是八面玲珑、左右逢源的。同一个企业或者部门因为各种利益冲突，同事之间、上下级之间难免会有摩擦。如果背景调查的人员名单是由应聘者提供的，那基本上听到的都是好话。如果招聘人员径直打电话到应聘者的企业去问，又怎么判定被调查者对应聘者评价的真实性呢？本人就曾听说，某位应聘者因与所在企业人力资源部经理有矛盾，离职后应聘的企业在做背景调查时该人力资源部经理说尽坏话。
好得灵工，好得科技旗下的灵活用工平台，为企业、创客、个体工商户和自由职业者提供税筹优化、社保优化、个税优化、用工管理等一揽子解决方案。
