企业招聘背景调查中存在的问题
发布日期：2020-07-24 08:09:16 浏览次数：
1、时间安排不合理
参考教材认为，背景调查应在面试结束后、录用通知发放前进行。笔者认为这样并不完全可行。假如应聘者还在职且并未向单位提出离职，这时候如果向其工作单位进行背景调查会给应聘者带来麻烦和伤害，如果经过背景调查发现应聘者不合适更会使应聘者陷入被动和进退两难的境地。这次查找文献时发现，有的作者已经提出了如果应聘者尚未离职，背景调查最好是在其入职后试用期内进行。但是，笔者认为也不一定要这么绝对，还是要看调查什么内容。
2、内容过于宽泛和不应对不同职位区别对待
关于背景调查内容，有些文献作者认为应当包括身份信息、教育背景、工作态度、出勤状况、工作经历、工作业绩、奖惩记录、薪酬福利水平、兴趣、性格、各种素质（如胜任能力、团队合作精神等）和能力（如人际关系处理能力、工作自主性、决策和判断能力、专业能力、管理和领导能力等）、优势与不足及离职原因等。笔者认为这是将背景调查万能化。背景调查只不过是招聘甄选的一个辅助手段，诚图通过背景调查去了解应聘者的所有信息，无论从时间、必要性、操作性还是内容的可靠性上都不够科学、合理和现实。这是因为有的没必要进行背景调查，如兴趣。这不是什么原则性问题，直接问应聘者就行了。有的不便于进行背景调查，如薪酬水平。现在绝大多数企业的薪酬对内对外都是严格保密的，怎么会轻易告诉竞争对手或者一个陌生外人？每个企业都有自己的薪酬标准，招聘企业根据应聘者的能力和期望薪酬水平按其适合的职位付酬即可，没有必要考虑其原单位的薪酬水平，否则会破坏企业内部的公平性，影响其他员工的工作积极性和人际关系。有的不适合进行背景调查，如各种主观方面的评价。
有的被调查者基于人情关系会说各种好话，有的被调查者因与应聘者有矛盾或者出于嫉妒心理等会说各种坏话，背景调查人员如何判定被调查者评价的真实性呢？如果背景调查结果与招聘面试人员的判断有出入，背景调查这时候就成了鸡肋，反而给招聘面试人员带来烦恼。俗话说，橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳。有的人在A企业处处不得志，但是到了B企业却如鱼得水或者情况倒过来也一样。每个人都有适合自己的平台，每个企业的企业文化、管理风格、人际关系的复杂性、直属上司的脾气秉性等也都不一样，招聘面试人员还是要根据自己企业的特点来考虑应聘者是否适合，而不能依赖他人的判断。有的作者甚至认为可以通过调查家庭背景考察应聘者的人际关系处理能力。俗话说，清官难断家务事。每个人家里的情况都不一样，作为一个招聘面试人员，一定要有良好的职业素养，不能站在道德的高度绑架别人。
另外，有些作者认为受时间、精力、财力和人力的限制，应该将背景调查的范围聚焦到企业中高层、接触重要物资、涉密等关键岗位以及面试过程中存有疑问的人员。背景调查的内容要根据招聘职位的不同有所区别。例如，基层员工（如工人、保安、保洁）只做身份和犯罪记录核实；初级专业职位在此基础上加上教育背景和工作经历；中级职位还需核实工作具体表现；高层管理者则要进行全面彻底的调查等。但是，每个人都是会发展的，应聘者刚入企业时是初级职位，如果等应聘者升到了高级职位，企业难道要再去做补充调查吗？俗话说，勿以恶小而为之，勿以善小而不为。做背景调查就是为了防微杜渐。
3、选择的调查对象过于庞杂
有的作者认为，应对应聘者原任职单位的人力资源部门负责人、直接上级、同事、下级和有业务往来的客户进行360度全方位调查，以保证背景调查内容的全面性。这明显太理论化，不具有可操作性。姑且不说这么多人是否都愿意接受调查以及如何对大量庞杂且可能会存在相互干扰的信息进行整理、分析和判断，单从工作量、时间和精力上来说就不现实。360度用于企业内部绩效考核和评价是可以的，因为属于企业行为，容易得到员工的支持和配合，很多企业开发了相应的绩效考核系统，操作便利，而且可以快速完成信息的收集和统计工作。但是如果不考虑以上特点，盲目套用到背景调查上面就有些理想化了。
有的作者还主张通过个人微信、微博、公众号或者应聘者社交圈中背景调查人员认识的熟人和各种HR交流圈等获取信息。笔者认为这种非正式渠道信息的全面性、真实性和合法性等均值得商榷，不宜拿来作为录用决策的依据。
4、调查前未经应聘者书面同意或授权
有些企业的招聘面试人员未经应聘者同意或授权，秘密地对应聘者进行调查，尤其还向应聘者的在职单位相关人员了解信息，给应聘者带来非常不利的影响，不仅引起应聘者的反感和不满，而且可能还会带来官司。例如，某企业欲招聘一名CEO，猎头推荐了赵先生。该企业HR在未获赵先生书面授权的情况下向赵先生就职单位进行了背景调查，并把调查结果通过猎头转发给了赵先生。赵先生非常恼火，认为该企业非法获取个人隐私信息，对其现有工作造成了极大影响，遂到公证处办理了证据保全公证并以“侵犯公民个人信息罪”将该企业诉诸法院。法院经过审理，判决该企业向赵先生支付经济损失20万元。
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