我国现行劳动争议处理机制存在的缺陷

发布日期：2020-08-17 06:53:49 浏览次数：

一、未对劳动争议具体类型进行划分

关于劳动争议的类型，理论界主要存在两类主流分类方式：其一，按争议主体的数量，分为“个别争议”和“集体争议”。其二，按争议客体的性质，分为“权利争议”与“利益争议”。

1、未对集体争议与个别争议进行合理划分

根据国际通行的立法规定，集体争议是指以劳动者团体（即工会）为主体的、争议对象为团体利益的争议。从定义可以看出，判断集体争议的核心并非参与争议的劳动者人数。而我国《集体合同规定》则依据劳动争议的参与人数，将争议划分为个人争议与集体争议，可见，我国法律对劳动争议的划分标准与国际通行的立法模式不符，而我国这种划分标准显然缺乏科学性，根据这种划分标准，一部分本属于个别争议的案件却被定性为集体争议，这将大幅提升案件的审理周期，很多当事人尤其是劳动者因为无法承担较高的诉讼成本不得不放弃维权。

2、未对权利争议和利益争议进行合理界定

随着人们法律素质的不断提升，劳动者提出的诉求不仅仅限于解决基础性的薪资标准、社会保险、工伤赔偿等权利争议，还进一步提出了要求涨薪、参与企业管理、住房公积金、带薪年休假工资、高温津贴等涉及利益争议的诉求。这充分体现了劳动者的权利意识，但同时也给劳动争议的解决增加了一定的难度。然而，由于《劳动法》等法律法规的滞后性，我国未像大多数发达国家那样通过立法的方式对权利争议和利益争议予以明确的区分，并分别采取相对应的处理方式。我国现行劳动争议处理机制主要围绕权利争议设计，缺乏对利益争议的规定，导致司法实践中很多劳动争议难以得到有效解决，甚至引发了一些群体性事件。

二、“一裁两审”周期过长导致维权成本过高

不同于民事争议，由于劳动争议往往涉及劳动者的基本利益，因此在程序设计上，应保障争议能够及时、公正地被解决。然而，调解和仲裁却因其本身的缺陷未能发挥出应有的提高争议处理效率的作用。

在目前“案多人少”的司法大环境下，案件裁决结果送达当事人时，可能已经没有多大意义了。劳动者作为劳动关系中的弱势一方，往往急需通过争议解决来保障其基本的生活，而维权周期过长容易引发其心理波动，甚至导致一些非理性维权行为的出现。从运行的实际情况来看，我国现行劳动争议处理机制的设置与劳动者的真正需求相背离，正所谓“迟到的正义非正义”，因此其具有不合理性。

立法者将劳动仲裁设置为前置程序的目的是对案件进行分流，且仲裁的效率比较高，因此有利于劳动争议的及时解决。不过，基于我国劳动仲裁制度本身的缺陷，使得劳动仲裁程序在许多案件中流于形式。劳动者在维权之初并没有对仲裁报以太大希望，只是根据法律的规定将前置程序走完，从而进入诉讼程序。劳动仲裁与民事审判的程序各自独立，法院在审理案件时独立于仲裁裁决，不考虑仲裁结果的内容。实践中，通过判决改变仲裁裁决结果的情形十分普遍。在这种情况下，我国劳动争议处理机制实质上沦为了“三审终审制”，争议处理周期不减反增。

三、民事庭审理劳动争议纠纷缺乏专业性

现阶段，在司法实践中，劳动争议被归为民事纠纷，由民事庭进行审理，这种做法具有较大的缺陷：第一，当前，我国经济飞速发展，劳资关系愈发复杂，导致劳动争议案件数量呈现出不断增长趋势，民事庭本已处于“案多人少”的状态，再处理大量的劳动争议案件，必然导致民事庭疲于应付；第二，将劳动争议作为普通民事案件审理，不利于劳动争议快速、公正地解决。

另外，民事庭的审判人员，长期从事纯民事案件的审理，而劳动争议案件因其带有公法性质而有一定的特殊性。民事法官在审理劳动争议案件时，往往无法避免地会陷入审理普通民事案件的思维模式中，不利于案件审理工作的顺利开展。而且，在法律规则的适用上，劳动争议案件具有很强的政策性和灵活性。这对法官的专业能力和综合素质提出了极高的要求，不仅要掌握相关法律和行政法规的规定，同时也要充分掌握劳动争议的政策导向。

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