劳务派遣存在的风险分析

发布日期：2021-04-06 09:08:57 浏览次数：

劳务派遣相对于劳务外包来说，用工单位与劳务工之间存在着管理与被管理的关系，劳务工与正式工同工同酬，在享受同等权利同时，需承担与正式工相近的义务并完全遵守用工单位的规章制度、服从用工单位的管理。在对劳务工的控制力和管理效能上来说，强于劳务外包。

在制造企业的很多操作岗位和技术岗位一般采取派遣方式，如钢铁行业的天车操作工、检修工……，劳务派遣的风险在新《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》中都有的严格限制，这是用工单位内部审计的依据，用工如果不学法不用法，则非常容易“无知无畏”触及法律红线。国有及国有控股企业采用劳务派遣和劳务外包，是为了规避工资总额管理和法律责任。民企选择劳务外包，除了降低用工成本外，有时还是为了规避法律风险。

用工单位审计做过比较，因为同工同酬的要求，有时选择劳务派遣不如自己招聘，而且员工还有归属感、责任感，把企业当成自己的家园。但是，在急难险重的岗位上，企业招正式工很难招到人，或虽招到人，却可能存在潜在的社保风险。特别是从事公司临时性、辅助性或者替代性的工作岗位人员，一般对用工人员的学历要求不高。如公司的保洁人员，公司招聘时很难招到35周岁以上女性员工，只好放宽年龄至40周岁以上，人有可能招到，但社会保险的风险增加了。现按公司招到40周岁女性为例，其服务于公司11年，已属于公司的长期工，若按50岁退休，由于她社保缴费年限不足15年，若直接办理退休可能存在需补缴社保费的问题，则员工极容易因此问题与用工企业产生纠纷。

派遣制会存在员工队伍的歧视问题。当用工单位按同工同酬的标准+其他等费用全部支付给派遣公司时，派遣公司收到款项时未必全部给员工，所以会造劳资纠纷，有技能的员工在掌握一技之长后会跳槽，用工企业就成了为他人培养人才的学校。

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