新生代员工关系管理存在的问题

发布日期：2020-01-16 02:58:17 浏览次数：

一、劳动关系面临新挑战，离职率飙升带来企业管理成本增加

90后新一代员工由于良好的教育和强烈的自我意识，通常具有很强的权利保护意识，他们非常关注企业的行为的合法性，面对非法或者不公平的待遇时，新生代员工乐于采取法律措施或与管理层争论，甚至起诉执法机构来维护他们的权益，这将给企业的员工关系管理带来前所未有的挑战。另一方面，刚刚进入职场的新一代90后员工，由于缺乏工作经验，无法完成企业交给他们的所有任务，他们需要承受巨大的工作压力。如果企业此时未能利用这种情况并加强培训，90后员工很容易离职，据90后离职影响因素权重分布的调查显示，有大量90后员工在不到一个月的就业时间内辞职。高流失率严重影响了企业的正常生产经营，增加了企业的管理成本。

二、沟通障碍增多，企业缺乏针对性的员工情绪管理

有大量的调查结果显示，56%的90后新生代员工都认为互联网行业工作压力相对较大。90后新生代员工在遇到工作压力时，更容易产生心理波动，情绪上大起大落。这就容易产生来自个体的沟通障碍增多。在互联网企业中，因为工作需求对员工的技术水平要求较高，这也就意味着对其沟通技巧的要求相应降低，由于企业身处互联网行业中，不断发展的信息技术推动着企业管理者对于新生代员工有着更高的要求，以至于企业管理者在作为沟通信息的接收者，忽略了新生代员工的一些诉求，产生一些“选择性知觉”的障碍。沟通障碍的增多势必使得有效沟通难以实现，这在互联网企业中是致命的，有效的沟通才将不断促进互联网企业的技术发展。

三、组织文化建设薄弱，企业内部自我调控功能性不强

组织文化也称之为是企业文化，是企业通过自我意识形成的一种文化体系，更是企业软实力的一种体现；互联网企业下，企业管理层和新生代员工能够对企业的文化达成共识，也会对企业未来有共同的追求，这将使得新生代员工有足够的责任感和归属感。作为互联网企业容易走向忽略软实力，只专注硬实力的误区，以至于造成组织文化的自我内聚功能以及自我调控功能的减弱，同时也会使得组织文化自我延续功能的减弱。组织文化的功能性不强将会使得互联网企业下新生代员工的凝聚力减弱，对组织的忠诚度不高，以至产生较高的员工流动率。不利于员工关系的良性发展，最终影响互联网企业的进步。

四、培训不够全面，培训开发系统的“加速器”功能正在减弱

互联网企业通常是基于业务要求下进行员工培训，由于培训投入不足以至于员工培训的时间过短，内容也是以工作业务为主，不够全面。作为处于飞速发展的互联网企业，企业内部培训起着至关重要的作用。一旦企业减少对培训的投入，或者培训不能与时俱进，容易使得培训开发系统的“加速器”功能不断减弱，互联网企业下培训开发系统不能很好的满足新生代员工的职业规划需求，会影响培训开发系统作为新生代员工以及互联网企业人力资源管理体系的“加速器”的作用，将产生一些不可避免的员工关系问题，其中就包含居高不下的离职率问题，不利于新生代员工在互联网企业发展的稳定性。

五、员工职业压力大，对企业经济效益产生影响

90后新生代员工的年龄在22到30岁之间，他们过半的人需要考虑家庭与工作的协调发展，这将是他们在进入工作岗位之后面对的又一严肃问题。特别对于互联网企业中的新生代员工，他们的工作压力将更大。90后新生代员工的父母因为经常外出工作，对孩子的成长关心较少，90后新生代员工在承受工作压力时，会带来一些心理以及生理上的不良症状。对于互联网企业来说，职业压力大会给员工带来一些消极影响，诸如会降低员工对工作的热情、工作效率低、对企业的归属感不强。这些应为将会影响企业的正常运行，最终会对企业的经济效益产生影响。

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