疫情期间企业用工常见问题及合规经营
发布日期：2021-06-23 05:48:41 浏览次数：
用工常见问题主要包括因防控措施停工、停产如何安排，新形式远程办公、居家办公相应问题，员工因防控隔离工资如何发放，企业因效益下滑裁员应如何操作等，就主要的问题，根据国家法律法规规定，做出以下分析及建议。
一、疫情期间因防控措施停工停产，应如何进行薪酬的发放
2020年初《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）以及《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号）对此种情形及时给出了答复，及时就新情况的出现作出了指导。结合上述意见以及《劳动法》《劳动合同法》等法律规定，企业因本次疫情等原因，停工停产在一个工资支付周期内的，企业及用人单位应按劳动合同规定的标准支付员工工资，其中休假、出勤等可按企业原有薪酬制度进行发放。对于“一个工资支付周期”没有明确法律规定，一个工资支付周期可以根据企业最近一个工资发放日确定周期期间，但原则上周期内是要按原工资情况发放工资。超过一个工资支付周期的，员工正常提供了劳动、正常出勤上班，如需要降薪等，原则上需与员工协商一致调整薪酬及用工方式，但最低不能低于当地最低工资标准，如果员工不同意降低薪酬，不能单方面变更劳动合同及薪酬标准。因疫情影响造成停产、停工的，员工没有提供正常出勤上班、提供正常劳动的，企业及用人单位最低应当按照当地最低工资标准70%发放生活费，前述支付的生活费中，包含了个人应缴纳的各种社会保险费。即最低工资标准的70%元为扣除个人缴纳社会保险费之前的金额。此外，如有地方对应政策还应当参考当地政策执行。如未按照前述规定执行，则会出现违法用工情况，员工可以请求依照劳动合同标准支付工资及补偿金、赔偿金。
二、远程办公的安排及用工规范程序及风险措施
远程办公是这次疫情当中鼓励采用的用工方式，既保障生产又符合防控要求。对于远程办公的采用，就实务情况看，企业应尽快制定远程办公的制度，经过合法民主程序，并公示给员工。远程办公属于灵活用工、灵活安排工作时间的方式之一，在疫情期间国家鼓励此种方式，远程办公中涉及的主要问题是对于居家办公加班的界定以及出现工伤等情形的认定。如远程办公不能认定工伤，则员工需要自己承担医疗费等费用，易产生纠纷。
据此，建议企业制定《远程办公管理制度》，就加班情况制定明确的加班审批流程，通过工作量及制度确定加班时长，便于薪酬发放。另外，居家办公过程中如发生工伤，因《工伤保险条例》规定认定工伤需要是工作时间和工作场所，因用人单位的工作的原因受到事故伤害，方可认定，因此在《远程办公管理制度》也应当将远程办公工伤申报程序作出规定，便于员工及时对发生的工伤保留记录，利于工伤申报及认定，发生工伤后及时与当地工伤认定部门申请及沟通，确保工伤申报，以维护员工及企业双方利益。
三、员工因防控被动隔离，薪酬应如何发放
就疫情期间隔离14日或封闭隔离造成员工不能上班亦不能采取远程办公情况，各项规定中没有对此明确规定，《国家协调劳动关系三方就做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产印发意见》中指出对不具备远程办公、网络办公条件的企业及用人单位，与员工协商优先使用带薪年休假以及企业自设福利假等各类假，平衡双方权益。企业可以在企业用工制度中规范优先使用带薪年休假等调休方式，并整体通过制度或整体一次性统一与员工签订相关书面文件，以确保优先使用带薪年休假的合规性。同时可以在企业用工制度中，就疫情期间特殊情况，作出隔离休假后，通过与日常休息日串休，即恢复正常后日常休息日上班，但需注意此种调整需要得到员工的同意，制定制度也需要取得员工的认可。
就隔离期间休假与薪酬调整问题，一方面是与员工协商，阐明企业生存发展的困难，希望员工理解并与公司同舟共济度过难关，以取得较好的效果，另一方面可以通过调休串休对企业运营减少影响。笔者认为，因防控情形不同，此类被动隔离的薪酬发放，原则应以合法及合理为前提。
企业不能因防控隔离解除劳动关系，也不能认定成旷工缺勤，此种情况非员工自主旷工；其次，如员工同意降薪发放，则可根据企业制度情况发放基本工资等，但需注意保存好员工的书面同意文件，例如微信、邮件均可；再次，在员工管理方面要注意标准统一性，所有人执行同样的休假及薪酬标准，避免不平衡现象产生的摩擦。
四、企业因效益下降导致裁员或解散清算的操作方式
对于受疫情影响严重、不得不裁员的企业，可以通过以下几种方式，在保证合法合规情况下，降低裁退成本：
1．对于整体解散清算的企业，可以依据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条终止劳动关系，并向员工按照工作每满一年给付一个月工资的标准支付经济补偿金。
2．对于企业继续经营，部分裁员的，建议根据企业整体业务调整，由股东会或董事会作出业务调整的决议，并建议区分板块业务、项目组业务、岗位等，依据《劳动合同法》第四十条或第四十一条，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，通过单方无过失性辞退或经济性裁员解除劳动合同。此时经济补偿金标准为工作每满一年支付一个月经济补偿金。但此种情形需注意，各地方对“客观情况发生重大变化”的认定存在差别，如不能构成客观情况发生重大变化，则可能被认定为违法解除，造成二倍赔偿金的损失。
3．对于企业效益下滑，不区分业务板块整体裁员的，可以依据《劳动合同法》第四十一条，适用经济性裁员，经济性裁员需至当地人力资源社会保障部门备案，符合后方可进行，建议提前与人力资源社会保障局或相关部门沟通确认适用情况，此种情况经济补偿金标准为工作每满一年支付一个月经济补偿金。
4．对于以上均不符合的企业，建议通过协商一致与员工解除劳动合同，此时需要双方签署《协商一致解除协议》，避免单方违法解除，引发劳动争议案件，造成企业进一步的损失。
五、对于疫情的发生，不可援引不可抗力解除劳动合同，此种解除为违法解除
最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》规定，对于疫情相关民事案件，对于不可抗力的适用是需要严格把握的，不可抗力本身即具有一定的要求和标准，是否构成、构成情形等也需要个案中根据具体情况、影响大小等多方面综合界定。人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔2020〕17号)规定指出，如受疫情影响导致劳动合同无法履行的，是不能采取暂时停止履行劳动合同，企业及用人单位应和劳动者协商一致，需要依法变更劳动合同。因此，劳动合同是不能援引不可抗力解除，企业坚持解决劳动合同，属于违法解除，产生经济赔偿金，进一步加大损失。
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