企业HR做好招聘工作的五点要求
发布日期：2020-03-12 09:23:23 浏览次数：
第一，业务需求深沟通。
懂业务，明需求！随着时代的进步，越来越多的企业HR开始转型HRBP，而于雇主而言，HRBP 也更受欢迎，HRBP 的薪资水平也与日俱增。这也从侧面说明了一点：懂业务的HR太少了，了解业务需求是HR必须提上日程的素质。为什么你辛辛苦苦招来的人遭到业务部门频频甩脸？扪心自问，你对业务需求了解多少？招聘前，你跟用人部门沟通多少？对于岗位职责你清楚多少？满大街招聘销售，业务需要的到底是什么样的？背景，经验，甚至年龄性别居所等匹配程度，这些你都清楚了么？真正的 HR，是企业的最佳业务伙伴。HR 工作，不是孤零零的，而是业务全局的重要组成部分。这也是作为服务方的猎头公司，在招聘之前需要做的重要准备工作。不了解甲方的用人需求，又如何帮助企业推荐人才呢？
业务部门的需求可分为两大类，一类是响应式，一类是主动式。响应式需求就是业务部门有一些痛点，需要HR提供解决方案。主动式需求是业务部门没有提出任何要求的时候，HR 需要用一些工具方法帮助业务部门识别工作中的风险和机会，帮助提升组织绩效。熟悉业务，并及时识别业务部门的问题或机会，沟通无障碍，招人更准确。
第二，招聘渠道多元化。
就目前来看，适合招聘的渠道非常多元，如网络招聘、校园招聘、现场招聘会招聘、广告媒体招聘、内部推荐、猎头等等。但就网络招聘一项就可以细分出主流网络媒体（智联、58、前程无忧等）、垂直招聘网（拉勾、猎聘等）、社交招聘（脉脉、领英等）、本地招聘网（河北搜才、北京人才等）。为什么招聘渠道越来越多，而HR却还是招不到人？可能你的招聘渠道出了错！
“我们公司规模小，只开了一个本地的招聘网站和免费的 BOSS 直聘，近期在招设计师，来了几个新手，不合适。”
“我们用的智联和 58，最近招实习生，各种换岗位关键字发布职位，来的人也不多。”“我们用的智联和 BOSS 直聘，主要招聘软件开发、互联网技术运营人才，效果还不错。”
从这些招聘渠道中我们发现了什么？ 58 侧重为中低端生活服务类，智联定位中高端技能人才，校园招聘主打应届毕业生，垂直招聘渠道适合具体某些领域和行业......
选择招聘渠道之前，研究清楚每个渠道的优劣势、定位、费用等要素并不是浪费时间，渠道准确了，招聘工作将游刃有余。其实猎头在收集人才的时候，也是利用强大的互联网工具，他们拥有敏锐的嗅觉，想尽一切办法收集人才信息。
第三，了解用人需求方。
面试如同写作一般，个人化意识很强。很多HR朋友经常抱怨：这个求职者的学历、经验、技能都符合要求，为什么还是不行？从三百份简历中筛选出二十个候选人简历，拿到主管那里，分分钟被扔回来，只得到一句“继续约”。
这时，你就要反思，你研究过用人需求方的爱好么？有句歌词唱得好：“只是因为在人群中多看了你一眼，再也没能忘掉你容颜。”人与人的缘分和默契，有时候无法解释。所以即便招聘压力再大，你也不要马上开始招聘行动。在了解业务需求之后，你还要了解各个用人部门的领导，他们是什么样的性格、什么样的工作作风、喜欢什么样的人才，还要了解公司价值观和企业文化，做好这些功课后，再到招聘面试岗位会做得更到位。
第四，描摹人才画像。
基于准确的业务岗位需求、恰当的招聘渠道、面试官的个人喜好判断，相信你可以做出一份相对准确的职位描述了，对于人才画像的描摹，可以从几个维度着手。硬件：年龄，性别，学历，地区，职业，婚育等；软件：思辨能力，价值观，行为习惯，人格特征等。实践证明，对于人才描摹得越详细，最终招聘的人越准确。
第五，复盘离职原因。
对于邀约面试不赴约的人，和离职者尤其是短时间内离职的员工，及时做沟通，分析其原因，对于招聘来说，是一项重要的工作。招人，招到人不是终点，招到合适的人，并留下来才是目的。
调查数据显示：一个员工离职会引起大约三个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。所以，出于对于离职员工的重视，离职原因的分析环节必不可少。另外，不同时间周期离职的员工，要具体问题具体分析。
入职两周离职，大多说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，是不适应公司文化，还是制度问题？入职三个月离职，主要与工作本身有关，是工作职责不合适，还是岗位设置、任务布置有难度？入职六个月离职，多半与直接的上级领导有关，是否沟通上出了问题？及时总结分析，比起现有员工，离职者更能反映出一些真实的问题，对于调整人才战略、招聘方案有着重要的借鉴意义。
在笔者看来，套路永远比不上真诚，刻意训练永远比不上浑然天成。一个面试者可能通过训练可以把招聘工作做得很漂亮，但是思想的碰撞和火花需要双方的磨合，HR与其想着超越猎头，炸掉猎头，倒不如借鉴学习猎头的经验和思维，最终形成自己的招聘模式。
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