企业人才招聘的现状及问题

1、企业需求与人才技能方向不匹配

当前企业对于人才招聘的需求程度是十分旺盛的，企业渴望招聘到多专业多能力的复合型人才，期待着这样的人才为企业发展带来新的改变，同时企业给予此类人才的是更好的发展空间和工作环境。但是，当前这种复合型人才是很难遇到的，尤其对于刚毕业的学生来说，大家都很希望能找到一个与自己所学专业相匹配的工作，这样就能更快地将自己的所学马上转化为企业所用。这种想法是很理想的，但是在真实的企业招聘过程中，企业发布的专业需求和学生专业存在不匹配的问题。比如，在一家化工类企业进行招聘时，可能会主要发布化学工程、化学工艺、无机化学、分析化学、生物工程等学科专业的人才需求，当这种需求通过多种信息传输渠道被学生了解后，具有以上专业背景的学生会主动投简历参见应聘。

在简历筛选过程中，招聘人员会发现同样在以上专业学习的学生却有着不相同的专业侧重方向，如化学工艺专业具有药物方向、园林方向、石油方向、分析方向等，这不仅为招聘人员筛选简历带来了很多困扰，也为企业的招聘选拔带来了困难。简历初筛过后，会筛选掉专业方向匹配度较差的学生，通过筛选的学生会进入后面几轮的面试过程，真正被企业录用的学生会在毕业后进入到该企业的相关部门工作。但是，当学生进入工作岗位后，企业现在生产的技术与产品和学生相学专业仍有一定的差距，这种差距不是来自于学生专业基础知识，而是来自于认知方面的差距。毕业生在学校中学习的理论知识如今要在企业中转化为实践，这就涉及到新员工学习能力和学习方式的改变，企业也要投入一定的资源对新员工进行培训，使其更快地熟知企业发展现状，了解企业文化内涵。

由此看来，企业招聘具有专业背景学生，从入职到真正走上工作岗位，凭借主观能动性开展工作是需要投入一定的时间和培训资源的。该类情况在企业招聘中十分常见，主要是当前社会大学生人数众多，每位学生的工作和学习方式不同，需要给他们一定的时间和空间去适应新的环境。

2、企业文化对人才培养灌输不到位

企业文化是企业发展中的无形力量，是一个企业在日常运行中遵循的准则。企业文化的认可程度对于人才招聘也是一项重要考核内容。在招聘会现场以及宣讲会过程中，招聘人员通常会针对自身企业文化进行解释说明，目的是向毕业生了解这家企业的内涵所在，这是在了解工作内容后最重要的一部分；在面试过程中，招聘人员通常会询问应聘人员是否认同企业文化，这一点对于企业招聘人才十分重要，这是企业文化潜在的意义决定的。企业文化主要是企业在运行过程中形成的管理经营理念，产品研发生产理念，企业发展方针，市场树立的形象，对员工关爱程度等方面内容的综合体，优秀的企业文化是可以增强员工的使命感、责任感、荣誉感以及成就感，认可程度的多少会直接体现在员工为企业付出程度。

员工在招聘前会对自己的职业生涯有一定的期望和预期，这种期望和预期不是对于从事工作的具体内容，而是企业文化的认可度，当企业文化所反映出来的内同与员工对职业生涯的期望相符合，员工便会有加入该企业从事工作的想法，这种想法在招聘过程中会得到进一步的体现，最终会得到招聘人员的认可。这样的员工在进入工作岗位后，会具有较强的主观能动性，将自身发展与企业进步紧密联系在一起，将自己的青春活力与智慧才学投入到日常工作中。

3、招聘考核与人才素质检验不到位

人力资源管理部门在进行人员招聘过程中，会对应聘人员进行一系列的招聘过程。简单来说，主要有简历投递、笔试考察、面试审核等过程。不同企业也会结合自身情况对每个招聘过程考察重点有所不同，会对不同招聘阶段进行不同招聘形式的创新。比如，在简历投递阶段，有的企业会采用现场接受简历的方式，同时也会对招聘人员进行简单交谈，期望迅速获得招聘人员的初印象。

更多的企业采用网上投递简历等方式，并结合网络问卷调查的方式，向招聘人员了解情况作为参考。在笔试考察阶段，有的企业侧重专业知识的考察，笔试题目均与专业知识相关；有的企业侧重人员综合能力的考察，笔试题目则涵盖了多学科知识；有的企业侧重人员发散性思维的考察，笔试题目均为开放性作答题目，无明确答案，主要看重应聘人员的思维想法。在面试考察阶段，企业采用的方式则更加多样化，除最常用的单独面试外，有的企业采用群面的方式，有的企业采用小组讨论等方式，这些都是侧重应聘人员在团队中如何发挥自身作用的考察；有的企业创新面试方法，提出了彩虹面试、压力面试等方式，更加看重应聘人员的思维跳跃性和抗压能力的考察。

整体来说，面试创新形式的考察对于企业挑选应聘人员以及应聘人员发挥滋生特长优势来说都是十分有利的。因为如果对于广大应聘人员采用传统的面试方式可能会限制部门人员能力专长的发挥，而等到企业发现人员的专长时可能是入职多年后了，这与公司发展需要是不相符合的。

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