传统招聘中的不足

从狭义的角度来看，传统的人才招聘主要包含的是笔试和面试两个基本环节，从古代的科举制度开始，笔试、面试等测评环节因其特有的优势，逐步获得了广泛认可。但是随着时代的发展，用人单位发现传统招聘仍然存在突出的问题。

1、任务相对繁重

传统招聘项目，尤其是大型公开招聘项目，往往经历前期海量资格审查、简历筛选、笔试、面试（视具体情况可能分几轮）、背景调查等流程。出于公开公平公正的原则，每一个环节都显得不可或缺，往往不能达到高效甄选人才的目的，招聘组织的工作量也不会低。以广州市南沙区某次事业单位工作人员招聘为例，为了充实人才队伍，广州市南沙区在2019年12月面向全国高校应届毕业生和社会人员公开招聘72个岗位88名事业单位工作人员，公告发出后的一周时间，共计14，389人报名，岗位报考比例最高达到了1，989∶1。企业每一次组织人才招聘活动，特别是面试流程设置在前的招聘项目，都投入大量的人力、物力保证招聘现场实施运转。

2、缺乏心理素质的考核

传统招聘的面试环节结果往往只是面试官基于对应聘人员的第一印象做出的初步判断，不可全面洞察面试者的精神、心态、职业素养等深层次素质，会造成两方面的问题。一是应聘者未正式进入岗位角色之前，很难对对应的岗位职责有更进一步的了解，而入职后一旦与心目中的想象差距过大，就会产生一定程度的心理落差，而这种心理落差可能会直接演变为无法胜任工作。如果在招聘初期就有评定预测机制，可以较大程度上避免负面结果产生。二是落差同样也会从用人单位产生。简历筛选、资格审查、甚至笔试只是一个基本的门槛，而人员的个性特质也不是短短的一面之缘可以清晰把控的。古人云：“路遥知马力，日久见人心”，在职场上体现得比较突出。每当遇到这样的场景，用人单位也是面临两难的选择，最坏的结果会及时止损，再次启动招聘。

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