心理测评在人才招聘中存在的问题

根据上文所概括的心理测评特点，结合招聘实践活动，笔者梳理出存在的问题如下：

1、分数排名存在争议

心理测评的形式在不断纳入到企事业单位的招聘流程当中，但是就目前的执行情况来看，容易出现争议。例如，在某场招聘活动中，设置心理测评前若干名进入下一轮，得分结果基于标准九分。这种打分方式在测评行业本非常常见，主要是利用正态分布的原理，将正态分布的结果曲线分为九个区间。在实践过程中，测试结果容易造成参与测评人员的误解，甚至直接质疑结果的客观性。此外，站在招聘方的角度，可以看到测评成绩中还存在掩饰性的指

标分析，既然掩饰性本身就针对被测试者的真实性进行反馈，那么排名前列的人员顾名思义即存在争议。

2、作为直接筛选依据的场景不多

目前的使用场景包括机关事业单位编外人员、法定机构人员、事业单位编制人员招聘等，但是呈现出来的效果有所不同。非编制岗位招聘逐步在将测评环节作为一个重要的筛选工具，测评软件系统将根据考生答题情况自动给出测评结果。心理素质测评只进行一次，测评不合格不会进入下一轮，但在编制人员的招聘中却尚未成为直接筛选工具，更多的只是作为间接参考。

3、测评过程枯燥无味

体验过当下的心理测评的受众群体，大多数会觉得完整完成一次测评其实需要大量的时间，常见的题本完成时间以30分钟至180分钟不等，而且缺乏趣味性，非常考验被测试者的耐心，体验感往往不甚理想。这种相对枯燥的过程会成为一个潜在的干扰因素，影响到测评的准确性和完整性。

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