企业人力资源管理中的绩效考核策略

1、完善考核评估方式

对员工自身的工作内容进行考核评价，是绩效考核的本质，对于不熟悉的员工进行公平的对待，杜绝通过印象和熟识度来进行评价，一定要保障绩效考核工作的科学性、公正性和合理性。与此同时，还应该注意将员工自身的表现和日常的工作进行结合比对，从而使评估结果变得更加客观公正。通过对考核的结果进行比对，对成绩好的员工进行口头表扬和实际奖励，对表现较差的员工进行批评和适当惩罚。这样一来，他们就能够在自己的工作岗位上更加积极主动地开展日常工作，从而提高其工作的效率和业务水平，使企业不断进步。

2、加大绩效考核的宣传，强化职工对绩效考核的重视程度

企业人力资源管理部门，应加强对绩效考核的宣传，强化各个部门人员的思想认识，更好配

合和支持企业考核工作的开展，促使相关人员把握绩效考核工作特点，便于企业管理者更好地掌握企业现阶段的生产、经营情况，并做出及时的调整和整改，进而提升企业绩效考核的实效性。企业在实际制定绩效考核内容过程中，根据岗位实际需求，制定科学合理的绩效指标，以舆论宣传为主，促使员工树立“企业分配靠效益，职工收入凭贡献”的理念，深入挖掘员工工作潜能。

3、合理设计绩效指标，确保管理符合实际

绩效管理的目标就是要以具体的绩效指标为导向,要想使绩效管理的目标取得实效,就必须对绩效管理的目标进行合理规划和设计,确保绩效管理与整个企业的实际状态相适应,保证绩效管理的目标和效果。但是,具体而言,在考核绩效指标设计的时候,要根据不同岗位的差异,制定不同的个性鲜明的绩效指标。

4、建立和完善相配套的人力资源管理系统

从了解目前已有的绩效管理情况来看，绩效实施成功的关键在于是否拥有完善的人力资源管理系统。很多绩效管理没有达到真正实施目标的主要原因就是人力资源管理系统存在问题，为了针对这种现象进行解决，需要建立符合现实需求的人力资源管理系统，为绩效管理体系落实创造良好环境。为了确保薪酬奖励效果，在员工报酬体系中，需要和绩效进行挂钩，并且还要对从事不同性质工作的人员占有比例进行分析，这样才能调整最终的薪资占比情况。员工若是出现绩效突出现象，就需要给予更多的资金鼓励，同时还可以适当调整职务，这样才能满足日常的工作需求。培训与教育也是不可缺少的重要环节，因此，需要在开始阶段对工作人员的能力进行了解，通过培训的方式逐渐提升工作人员的能力，在绩效方案出现改变的情况下，也需要让工作人员具有更好的组织与把握能力。

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