严峻形势下中小企业招聘困境分析

1、尚未制定完善的人才招聘制度

现阶段，一部分中小企业并未建立人才招聘制度，也未结合企业人力资源的实际需求，制定合理的招聘计划。部分中小企业的人力资源部门只是依据内部人员的流失情况及岗位需求，开展相应的人才招聘工作。在此背景下，中小企业招聘工作效率明显下降。由于中小企业的高层管理者并不注重内部人员管理的重要性，也未制定完善的制度，造成招聘工作更多地依赖领导的喜好及内部关系，而缺少相对客观的标准与依据。另外，中小企业人力资源规划工作的职能几乎可以忽略不计，具体到每个岗位的胜任力模型也不够科学，因此人才的识别不够清晰、定位不够准确、发展不够充分。

2、过度关注招聘人才的学历

一部分中小企业在制定岗位职责要求时，会将人才的学历与技能水平作为招聘中的一项要求，用于判断所招聘的人才是否满足企业所需。这种情况下，招聘工作将会忽视应聘人员的创新能力及团队合作能力等综合素养的判断，导致招聘到的人难以满足企业对高素质人才的实际需求。更重要的是，部分中小企业虽然对员工的学历有比较高的要求，但是在招聘过程中并不能给予高学历人才相应的待遇标准，反而更喜欢给这些高学历人才“画饼”——谈发展，实实在在的待遇却和一般员工没有什么区别，导致这部分新人入职不久就迅速离职，对双方都造成了时间或资源的浪费。

3、人才招聘渠道过于单一和局限

现阶段，中小企业的招聘渠道非常多，受企业规模、时机、行业等因素的限制，不同招聘渠道各有优劣。线上招聘本已非常成熟，经历过一场疫情后，线上直接面试的方式更加频繁。对中小企业来讲，线上招聘虽然可以降低人才的招聘成本，但是这种招聘方式难以综合考察应聘者的整体素养，毕竟面对面交流才能更好地建立相互信任的关系，更加有利于候选人与企业之间相互了解，从而提高企业的知名度和口碑。从长远的角度来讲，线上招聘不利于提高中小企业的核心竞争优势。另外，中小企业在线上招聘过程中，未能制定清晰的招聘目标，盲目跟从其他企业的招聘要求，导致中小企业所招聘的人才与实际需求不符，让招聘工作面临巨大的难题。由于缺少明确目标，导致人才招聘成本增加，最终影响了企业人才招聘的效率。

4、招聘人员的专业能力相对较弱

部分中小企业的人力资源管理相关人员并非人资专业毕业，而且并未接受专业的人力资源招聘培训，这种情况在各大企业、事业单位，甚至政府单位中都非常常见。因为在事业单位及政府机构中的人事处，不需要太多的面试技巧，而且招聘流程相对固定，所以对人事处的人员要求并不高。在部分国有企业，人力资源部的员工更多的是一些“关系户”，而真正对人力资源能力有要求的往往是中小企业的HR，但他们在开展招聘工作时，无法有效判断候选人的胜任力，与候选人的沟通也存在问题，导致招聘的成功率非常低。在一定程度上，中小企业招聘人员是应聘者首先接触到的人，人力资源招聘工作者的形象代表了企业的形象，如果在面试过程中，人力资源招聘工作者无法正确解答应聘者提出的问题，或者在面试过程中提出具有主观色彩的问题，就会使中小企业招聘工作效率明显下降。在组织招聘工作时，如果只是依赖于主观经验，那么所招聘的人才就难以满足岗位实际的用工需求，也为后期人才培训带来一定的挑战。除此之外，中小企业还要投入更多的人才培训成本，才能保证所招聘的人才满足企业的实际需求。

5、企业招聘支出紧缩，影响线上招聘投入

受新冠疫情的持续影响，企业招聘支出紧缩。尤其是中小企业，抗风险能力比较弱，经济效益偏低，新冠疫情爆发后，中小企业的生产与生存受到了严重冲击，导致企业原来的经营计划完全被打乱。一方面，由于企业延迟复工，没有经济效益，但仍需支付较高的租金与税费等。另一方面，虽然中小企业已经正常复工，但是公司的业务明显减少，只有在满足当前员工正常薪酬的基础上，才可以对招聘工作做预算，也意味着中小企业的招聘预算减少。线下招聘受阻，线上招聘并未完全形成规模。在新冠疫情的影响下，部分中小企业将招聘时间往后推迟，而且放弃了一直沿用的线下招聘模式，开始进行线上招聘。但是，线上招聘有个问题，就是各种招聘第三方平台的费用不同，如前程无忧、智联招聘等网站的收费比较高，服务更加精细化，但相对应的费用也很高，导致中小企业主在看见报价时就立马否决。一些新兴招聘渠道，如BOSS直聘等，企业如果想使用更多的功能，需要投入更高的费用。因此，在企业效益不佳的情况下，线上招聘的效果难以保证。

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