任正非：华为员工薪酬的三大部分，工资奖金和分红，是什么概念？

企业想让人才价值最大化，就必须在激励机制方面多下功夫，一定要建立一套全新的激励模式和系统，才能帮助企业在未来更好的给员工发高工资，又能获得高绩效。

薪酬变革首先要做好什么？

对薪酬做好布局，如果没有布局性的思维，你的薪酬变革是不可能实现的，任正非在上世纪九十年代的时候，就被认为是非常有智慧的企业家，因为那时候的他就已经很深刻的明白了一个道理，那个时候的华为员工的薪酬就分为三大部分，工资奖金和分红，我们把它叫一比一比一，金龙鱼的完美的比例。

第一个一就是工资，工资是给员工基本生活保障，但是如果员工只拿工资，只能生存下来，想活好不太可能。

第二部分奖金，奖金是员工个人创造的，包括提成，达到目标的奖励，是关于员工个人贡献结果的一种激励，当你干得更好的时候，你就会得到更多的激励，奖罚分明。

第三部分叫分红，分红是什么概念？就是团队贡献的结果，我们说没有完美的个人，只有完美的团队，很多工作必须靠团队来做的，如果团队没有能量，团队不去面向结果，个体再努力，最后也会被一些不努力的员工分解掉。

所以如何让团队在协调，在共同配合上有更好的状态，分红就是公司整体经营成果的再分享，我们看看华为从工资到个人的工作贡献的奖金，再到团队贡献价值的分红，他三个部分的分配已经非常合理。

很多人说，我们要向华为学习，向华为学习肯定没有错，但是华为现在已经是一家很伟大的公司，现在他做的很多东西，已经不再是中小企业能够学习的，但是他的很多理念和文化，思维都值得我们学习。

图中的模式，都是我们宏成咨询研究独立研发的，图中我们看到有基本工资、岗位工资，还有一些津补贴，另外就是在激励方面我们要做变革，包括PPV、KSF、IOP、POP等等。

做好的布局，每一个薪酬都会得到想要的结果，比如KSF针对的是管理层，我们怎么向管理层要结果要效果要增值。PPV针对的是执行层，执行层如何做到复合性的岗位设计，然后对一线的员工，二线的执行员工，让他们实现减员增效加薪。IOP/POP针对的是合伙人，怎么让员工从打工人变成合伙人，让员工和老板一样用心的经营企业，实现全员的经营。

现在还有很多企业在用底薪+提成，如果你的企业出现经营问题，比如受到疫情影响，很多业务团队发现挣不到钱，客户少了，企业的底薪又不高，提成也一般般，赚不到钱怎么办？

员工只能跳槽，跳槽到别的企业，老板就很着急，因为业务员难招聘，难培养，而且手上掌握了客户。

那么靠什么要留他们呢？第一要不增加底薪，第二不增加提成点数，无论增加底薪还是提成点数，其实毫无疑问都会推高企业的人力成本，我们要做的是进行多元化的激励。

比如可以给做KSF/PPV积分，OP合伙人等等，可以做丰富的激励，激励和过去的方法不太一样。

激励跟传统的薪酬到底什么不一样？激励第一、它有个时效性，有个有效期，什么时候到什么时候有效。第二激励是跟结果高度融合的，结果好激励拿得多，结果不好激励就会少。

激励可以不断的变化，它像水一样，根据形势的发展，可以不断地延伸和扩展，但是薪酬有点难度，比如给员工发固定工资，即使你把固定工资分成几块，他们都是固定的，所以相对来讲固定薪酬的部分，它的变动性很差。

而激励可以随着企业的发展不断地延伸，中小企业每一年面向的市场环境都不一样，而且中小企业可能经常在不断的面对转型和扩展的问题，因此很需要像激励这么一个更加的方法和体系。

企业要想更好地盘活人才，并且吸引人才和企业共同的经营，我用四个字给大家讲，叫互利共赢。这个时代一定是要互利，员工要做有利于公司的事情，老板要做让员工得到好处的事情，这叫互利共赢。

我们都要有这种格局和担当，当员工赚到钱，老板能够赚到更多的盈利，当公司赚到更多的钱的时候，员工也能够赚到钱，这才是一种共赢，只有互利，大家才会为对方着想，只有共赢，我们的企业才能蒸蒸日上，员工才能真正的实现高薪酬高绩效。

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