劳务派遣用工存在的五大现实法律风险
发布日期：2019-12-30 03:54:48 浏览次数：
1、曾经的事实用工转至劳务派遣公司成为劳务派遣工，派遣之前的社会保险补缴问题。受当时法律政策及用工单位管理者观念所限，曾与国有大型企业子分公司存在事实劳动关系的劳动者，在转换为劳务派遣工之前多数未缴纳或未足项缴纳社会保险。随着近年来国家及属地社保补缴政策的出台，劳动监察执法力度的延伸与加大，加之在劳动争议仲裁实践中对社保补缴诉求时效的不同理解，劳务派遣工与原用人单位间就社保补缴问题引发了大量的争议与纠纷。
2、事实用工转至劳务派遣公司成为劳务派遣工，因未解除劳务派遣之前的劳动关系，且原工作岗位未变动的问题。曾经的事实用工，转为劳务派遣用工，由于工作地点、岗位、工作任务甚至于管理方式等都未发生任何变化。一旦劳务派遣工就派遣关系提出异议引发诉讼，存在较大的法律风险。
3、不同用工形式存在的同工同酬、加班工资与福利待遇等问题。《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣协议应当载明按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式。实践中，在用工人数较少的非本行业特有岗位、临时性、季节性岗位，用工单位因为缺乏单位内部相同或类似岗位的比照，在待遇发放上存在随意性，劳务派遣工会因为报酬、加班工资、福利待遇等与用工单位合同制职工存在差异而发生争议与纠纷。
4、劳务派遣岗位的三性问题。《劳动合同法》规定，用工单位应当严格按照“三性”岗位使用被派遣劳动者，“三性”岗位中临时性和替代性岗位规定的较为明确具体，但对辅助性岗位的规定比较模糊，用工单位未能以单位规章制度的形式明确规定辅助性岗位，或有关规章制度未通过法定程序制定又未在单位及时公示，一旦引发争议而缺少制度规定等证据的法律风险。
5、用工单位的劳务派遣用工比例问题。目前部分国有大型企业子分公司仍存在有使用被派遣劳动者数量超过用工总量10%的问题。根据《劳务派遣暂行规定》，计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。故一旦因用工比例不符规定发生争议，将面临被劳动行政保障部门予以经济处罚并要求及时整改的法律风险。
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