企业招聘有效性评价指标建立
发布日期：2020-07-09 08:41:12 浏览次数：
从招聘工作本身来看，整个过程的主体是有人才需要的企业，客体则是有求职需要的应聘者。不管是初期的发布招聘广告，到后来的招聘方法的选择，甄选标准的确定，到最后的录用、录用后的工作表现都是围绕主客体展开的。然而在研究过程中，不仅要分析招聘工作，还需要将客观的环境因素纳入研究的范围。只有这样，才有可能达到指标分析的完整性，可行性。企业人才招聘活动的关系图如图3-1所示：
从企业的角度来分析，招聘有效性的评价的主要内容包括：招聘规划、测评方法、招聘渠道、招聘流程、渠道选择的费用、甄选的成本、岗位分析以及招聘流程中每个环节的实施结果。任何一个方面的不合理都会造成应聘者与需求岗位的不匹配。因此，对各项归类后得出从企业角度分析的企业人才招聘有效性评价的指标有：招聘方法的效度、招聘人员的专业能力以及招聘成本的投入水平。应聘者通过了企业招聘流程的各个环节进入企业，此时检验招聘有效性的角度就应放在考察应聘者工作表现上。新进员工是否能够适应企业文化，工作环境以及是否能够胜任现有的工作成为评价招聘有效性的主要内容。因此从应聘者角度设立的企业人才招聘有效性评价的指标有：应聘者的适应性和应聘者的胜任力。
除了企业和应聘者两方面，对于招聘有效性的评价还需要考虑企业所处的外部环境。劳动力市场情况、企业在行业中所处的位置以及现有的政策要求等等都会对招聘工作产生影响。外部环境的影响与应聘者和企业不同，其涵盖的内容比较广泛，受到被调查者知识水平的影响较大，并且大部分的因素观测指标难以在问卷调查中形成易于统计的封闭式问题。因此只能从这些因素衍生的现象来评价外部环境对企业招聘有效性的影响作用。在这些外部环境的影响下为了招聘的成功，在博弈的过程中可能造成企业与应聘者双方信息不对称，本文设计的外部环境因素的测量指标是双方信息真实度。最终我们得出企业人才招聘有效性评级指标体系，详见图3-2。
好得灵工，好得科技旗下的灵活用工平台，为企业、创客、个体工商户和自由职业者提供税筹优化、社保优化、个税优化、用工管理等一揽子解决方案。
