企业人才培养模式的组织效能
发布日期：2020-07-09 08:50:04 浏览次数：
关于人才培养模式的概念界定，主要有几种观点：周远清（1998）认为，是指人才的培养目标、培养规格和基本培养方式；钟秉林（2013）认为，组织为学员构建的知识、能力和素质结构，以及实现这种结构的方式；龚怡祖（1997）认为，是在一定的教育思想和教育理论指导下，为实现培养目标而采取的培养过程的某种标准构造样式和运行方式；刘红梅、张晓松（2002）认为，是教育思想、教育观念、课程体系、教学方式、教学手段、教学资源、教学管理体制、教学环境等方面按一定规律有机结合的一种整体教学活动。
上述学者的观点，更多的是关注人才的培养过程和培养内容。本文认为，企业的人才培养模式的选择更要关注培养环境，包括组织环境、机制环境和资源环境等上层的设计和建设，它涉及了人才培养的全过程和各项影响因素，远远超出人才培养过程的范畴。因此，在决定企业人才培养工作“往哪里走”时，一定要关注企业战略。同时，组织资源的投入与相关机制的健全又决定了企业人才培养工作“能往哪里走”。内部培训培养作为企业主要的人才培养方式，如何衡量其效能就变得尤为重要和关键。
组织效能是一个较为复杂的概念。彼得·德鲁克（2009）认为，效能指选择合适的目标并使其实现的能力，即去做正确的事情的能力。也有学者认为，组织效能是组织达成其预定目标的程度；是组织获取有价值资源以满足其需求的能力；是组织满足其成员需求的程度；是组织适应环境的能力。本文认同“组织效能是组织达到目标的程度”这一定义，因此，在衡量企业人才培养模式的组织效能时，可以以企业培训机构的效能为主，即针对培训组织结构能否达到满足业务需要，按时按质地培养企业人才队伍，从而对其组织效能进行评估。
理查得L.达夫特（1999）提出了5种组织效能的评估方法，即目标实现法、系统资源法、内部过程法、相关利益者法和竞争价值途径法。经过理论的对比研究和分析，本文认为，组织的内部过程，如组织结构设计、部门之间的沟通合作、人员的能力和员工的满意度等对组织效能的影响是正相关的。本文将从内部过程的角度来分解企业培训组织效能的影响因素，进而评估分析企业培训组织的效能。因此，本文采用内部过程法，强调健全而有效的内部安排与管理的重要性。首先，组织架构设计的合理性，直接影响到组织在特定战略环境下人才培养的效率。其次，人才培养的机制是企业组织人才培养的动力机，牵引、推动、促进员工的学习和发展。再次，人才的培养离不开资源的投入。培训资源承载的培训容量和功能直接决定了人才培养的速度和效率。最后，人才培养具有多种方法和途径。多种培养工具、方法、资源、目标的设计组合，构成了员工的培养模式。学习模式的设计为员工的学习与发展提供最直接的支持。
综上所述，评估企业人才培养能力至少包含4个层次：一是企业中具有培训职能（职责）的组织架构设计；二是培训培养机制的设计；三是企业投入到人才培训培养的相关资源；四是从运作层面上，人才的培训培养所采用的工具方法等操作方式。
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