企业人才培养的能力分析

发布日期：2020-07-09 08:58:13 浏览次数：

培训组织结构、培养机制和培训资源共同构成了员工能力发展的基础。人才培养的运作直接受到组织层面、机制层面和资源层面的约束。基于此，本文对企业人才培养能力的评价将从组织层面、机制层面和资源层面进行分解。具体包括：企业中具有培训职能（职责）的组织结构设计、培训培养机制的设计、企业投入到人才培训培养的相关资源及人才的培训培养所采用的工具方法等操作方式。

1、组织层面

通过深度访谈法、资料分析法和标杆比对法，收集目前培训培养组织架构（狭义）的组织效能相关信息，对目前培训业务组织架构设计在人才培养效率方面的影响进行评价。结合企业现状，可以从组织架构与模式、管理层级与幅度、职责权限与流程、专业能力与素质、组织文化与氛围5个维度对其效能进行分析。组织结构与模式是在培训组织结构的管控定位、管理模式、业务特征，以及其内部组织资源、搭建流程、开展业务、落实计划的管理过程；管理层级与幅度是培训组织架构设计中对管理人员所能直接管理或控制的部属数目，以及管理链条长度的设计；职责权限与流程是培训组织架构下对于培训管理人员的职责与权限设置以及管理的工作流、信息流设计；专业能力与素质是培训组织架构下培训培养相关的关键人员对人才培训培养的胜任能力；组织文化与氛围是指管理人员对人才培养的重视程度以及员工对培训学习的满意程度。

2、机制层面

人才培养机制本质上就是企业人力资源学习与发展全过程价值链管理的整合，是揭示人才培养系统的各要素通过什么样的机理来促进员工的学习和培养，使其达到能力不断发展的状态和效果。从企业的实际情况出发，可以把人才培养机制分为牵引、激励、约束、竞争与淘汰四大类。通过德尔菲法以及问卷调研法对这四大机制的完整性和有效性进行评价。

牵引机制是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，引导员工提升自身能力以满足企业和岗位的需求。主要包括：职位说明书、任职资格体系（能力模型）、岗位学习地图、KPI指标体系、企业的文化与价值观体系等。

激励机制是指企业对员工自身学习发展以及对企业培训培养体系建设的投入的正向激励。主要包括：以能力为导向的付薪机制、以能力为导向的职业生涯管理与升迁异动制度（升迁机制、轮岗机制）、个人学习与发展的相关奖励、辅导或指导他人的激励、培训培养体系建设奖励等。

约束机制是指对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。主要包括：以KPI指标体系为核心的绩效考核体系、以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系、以任职资格体系为核心的聘任体系等，例如：学分机制、学习评估、授课学时制、资格认证、持证上岗制。

竞争与淘汰机制是指将不适合组织成长和发展需要的员工释放于培养系统之外，同时将自我增值的压力传递给员工，从而实现对企业人力资源的激活，激发员工学习成长动力。主要包括：以能力为核心的岗位竞争和淘汰机制，如竞聘上岗、末位淘汰、评聘分离、岗位能上能下等管理机制。

完整性是指企业人力资源学习与发展全过程价值链管理从始端的牵引机制至末端的竞争淘汰机制的完备性。公司可以成立专家评价小组，采用德尔菲法进行评价。有效性是指某一机制对员工学习发展动力促进的影响程度。采用问卷调查法对基层管理人员和一线员工进行有效性评价。

3、资源层面

通过对培训核心资源的盘点，量化测算和评估目前培训核心资源对企业人才快速培养的支撑度。培训资源的评价纬度可以从利用率、负载能力和完备性等来衡量。利用率是指各项培训设备设施目前的使用频率。负载能力是指各项培训资源在一定时期内的最大承载培训人次的数量。完备性是指培训培养所需要的软硬件设备设置的完善程度。

4、运作层面

人才培养的运作模式与方法直接决定人才成长的速度与质量。通过评估运营业务人才现有培养周期、方法、要求等管理过程，明确运营业务新员工、团队管理人员、专业技术人员、服务技能人员各类人才培养模式与战略目标的匹配度，找出人才培养风险点。

根据人才供给策略，锁定需重点通过内部培养实现人才供给的员工群体，基于测算预测目前人才培养的形势，并针对新员工、团队管理人员、专业技术人员、技能员工四类人群的培养模式、组织实施、培训方法进行分析，结合内外标杆对比，寻找差距以及提升空间。

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