国有企业人才流失的原因
发布日期：2020-03-09 05:42:44 浏览次数：
与大型国有企业和外资企业相比，国有企业人力资源管理基础环节较为薄弱，在薪酬待遇、工作环境、就业前景等方面存在着较大的差距，从而造成了知识型员工比较高的离职率。
1、从个人的角度分析
相较于一般员工，知识型员工有自己特立独行的地方，为证明自己的工作能力，更加热衷于富有挑战性的工作，非常注重最终成果的质量和效率。知识型员工比较在意金钱以外的激励因素，包括业务成就、工作氛围、个人职业成长、认可和赞赏。知识型员工有着高学历和较强的能力，在工作的时候比较注重团队协作和工作环境，如果在国有企业里他们感受到不和谐的团队氛围，最终导致成果的不完美，知识型员工很有可能因此选择离职。知识型员工同时也希望能够通过不断的学习来扩展知识面，如果他们感觉到在某家国有企业即便能力得到充分展现但个人知识面得不到提高时，他们很有可能为谋求更好的发展平台而选择离开。知识型员工从事的不是简单重复的工作，往往充满了很多不确定性因素，如果自身能力在国有企业里不能充分发挥出来，会让他们感觉“怀才不遇”而选择离开。另外，家庭婚姻子女也可能诱发国有企业里知识型员工的离职，这里不再赘述。
2、从企业的角度分析
古语云:“良禽择木而起”。如果一个企业自身都不能成为一株梧桐，又怎能挽留住自比凤凰的知识型员工呢。从薪酬待遇方面来看，如果国有企业不能提供与之相对等的薪酬和更好的福利待遇，就说明没有给予知识型员工足够的尊重。当知识型员工觉得自己没有受到应有重视时，这种由国有企业内部产生的不公平待遇会让他们流失。从培训方面来看，很多国有企业将重点放在如何招聘知识型员工，而忽视了对于知识型员工的后期培训，希望知识型员工一入职就能走马上任。从职业生涯规划来看，很多知识型员工可能在前期比较重视薪酬待遇，一旦稳定下来就开始思考后期发展和人生规划。如果国有企业在后期不能提供适合发展平台，那么知识型员工很有可能选择到更加适合自身发展的单位去。从企业制度和企业文化方面，一个良好的国有企业文化对需求层次较高的知识型员工来说具有很强的吸引力，在以后的工作过程中会更加积极。如果一个国有企业在文化上缺乏足够的吸引力，同样也会加快知识型员工的流失。从经营策略来看，国有企业往往更为青睐短期收益，但这种经营思路只会让知识型员工愈发感觉到与企业之间形同陌路。时间一长，知识型员工会考虑另谋出路，到有明确战略意图和发展目标的公司去施展抱负。从个人受重视程度来看，相当一部分国有企业领导者独断专行，通常认为重要岗位只有家族成员才能够委以重任，外聘人员得不到重用。然而，知识型员工的需求层次相对比较高，他们更加期盼自身价值能够得以展示，更加希望拥有更为广阔的发展平台。在劳资双方需求发生摩擦之下，知识型员工通常会选择离职，以谋求更广的发展空间。
3、从人才市场的角度分析
从人才市场的角度来看，高素质劳动力供给的不均衡导致了国有企业知识型员工的流失。首先，高水平知识型员工的数量和质量，是衡量一个国有企业能否取得成功的基石与保障。但是，目前我国知识型员工的数量严重不足，造成了国有企业对于各类知识型员工的追逐也愈发激烈。其次，很多知识型员工从事的咨询、教育、信息技术等行业均处于行业发展期，国有企业在此阶段对知识型员工保持着旺盛的需求。为了挽留知识型员工，国有企业想方设法为他们提供最好的工作条件和人文环境。再次，国有企业所处的社会环境也是知识型员工在选择就业时重点考虑的因素之一。一般情况下，知识型员工对于工作场所和个人前途都有着较高的追求，倾向于落户到更适合自己生活节奏和发展空间的大城市。最后，社会失业率与知识型员工去职率存在明显的负相关。即便是知识型员工，在社会失业率普遍较高的情况下，也会珍惜目前拥有的工作，不会随意离职。
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