共享经济下企业人才管理发展的五个趋势
发布日期：2020-03-16 03:40:56 浏览次数：
共享经济模式下，我国企业人才管理在人才范畴、团队边界、绩效评价、人力资本提升和管理手段等方面发生了一定的变化，呈现了特有的趋势，如下图所示。
1、企业人才范畴宽泛化
在传统经济模式下，企业人力资源是指与企业建立正式劳动雇佣关系，通过付出劳动，获得一定的经济或非经济报酬的企业员工。但是，在共享经济下，企业的人力资源并不局限于正式劳动雇佣关系下的员工，也包括那些并没有与企业签订任何正式的劳务合同，但是为企业的发展贡献自己的时间、经历和资源，并获得一系列经济或非经济报酬的利益相关人员。比如，滴滴打车和Uber专车的司机，他们并没有与企业签订明确的用工合同，与企业之间并不是正式的雇佣和被雇佣的关系，甚至不知道企业的管理者是谁。他们中部分人是某些企业的在职员工，只有在闲暇时间才会通过第三方平台（比如滴滴打车软件、Uber专车软件）进行接单，采用兼职的方式挣取额外的报酬。他们与公司之间更多的是一种合作关系。在这个关系之中，司机获得报酬，乘客享受接送服务，滴滴和Uber公司赚取服务抽成，实现三方共赢。因此，共享经济下企业的人力资源既包括与企业签订正式的用工合同或雇佣合同的内部员工，也应包括那些公司人力资源体系以外的利益相关人员。
2、团队边界模糊化
在传统经济模式下，员工的“部门归属”的界限比较清晰，为了保证统一领导原则，员工所属团队的领导负责团队内部资源分配和任务布置，员工在固定框架内贡献知识、资源，付出努力，完成任务。即使部分企业为了完成某项特定的任务，从不同部门抽调专业化人才，组建临时团队，但是团队成员的人事关系仍然归属于某个部门。待到临时任务结束后，员工便再次回到原部门之中。这样的人员管理模式，虽然满足了统一领导原则，但是由于部门归属的限制，在临时团队中开展业务时，无法与其他部门（尤其是存在竞争的部门）之间的员工进行真诚合作，资源共享，这样大大降低了工作效率。共享经济模式下，员工并没有明确的人事关系归属，只是根据员工差异性胜任力划分到不同的模块之中，这种模块划分仅是为了方便员工能力的识别，而并非行政的管辖。企业根据不同的任务需求，选择胜任力与其匹配的员工，组成新型临时团队，团队成员之间不存在不同部门竞争的限制，可以充分共享资源，通力合作，完成既定任务，提高工作效率和工作质量。
3、绩效评价体系市场化
改革开放以来，市场经济在资源配置之中起到决定性作用，那么如何遵循市场规律发展企业，管理企业成为了众多企业领导者需要解决的问题。传统经济模式下，企业员工的薪酬发放是以绩效考核结果为标准。但是，产品或服务的使用者是用户，绩效考核者是企业相关负责人，虽然我国大部分企业引入了先进的绩效考评体系，但传统的考核模式难以避免掺杂人情因素，考核的信度和效度难以得到保证，让消费者真真正正地参与到绩效考评之中则更能够提升绩效考评的客观性和真实性。共享经济模式下，将员工绩效评价交给市场，共享经济平台的主要职能是建立一套科学的评价体系，而并不再发挥传统的考核与结算职能。考核和结算职能交由市场，消费者根据真实的体验对服务做出评价，并支付酬劳，平台运用大数据处理技术，汇总众多消费者对员工服务的评价。这种模式下，资源提供者的形象、资源、信用、态度和品牌直接暴露在市场之中，接受市场的考核与检验，形成优胜劣汰，从而改善资源提供者的服务质量。
4、人力资本提升定向化
根据人力资本理论，无论是在传统经济模式下，还是在共享经济模式下，对员工的培训和教育均是一种投资行为，对于企业的生存发展至关重要，因此培训教育是企业必须开展的一项长期且系统的活动。不过，与传统经济模式下培训活动不同，由于更加宽泛的人才队伍和更加模糊的团队边界，培训的成本大大提升，这就需要共享经济下人才培训更加定向化。共享经济模式下的员工培训在保障基础培训活动正常开展的同时，要根据不同的任务需求确定潜在胜任力与任务相匹配的员工，并且细致分析完成任务需要员工具备何种胜任特征，集中定向培训这些员工，提升任务需求匹配度，进而以更专业的素质完成任务，创造优异的个人绩效。
5、人才管理信息化
第三方共享经济平台是共享经济模式下的一个重要主体，平台往往需要借助现代化信息技术。一方面，宽泛化的人才结构使得人才管理难度大大提升，如果采用传统管理方式，每个领导者的管理幅度和管理层次大大增加，严重降低了管理效率。借助互联网平台，采用在线管理模式，即使管理者与被管理者并不互相熟知，但是通过互联网技术，一键调取被管理者资料信息，资源状况、服务水平，并通过大数据技术分析，确定管理策略。另一方面，绩效考评市场化需要第三方结算平台的助力，Paypal、支付宝、微信等结算平台，为市场化的绩效考评体系和薪资结算体系提供了方便，也加强了资金的安全性，解除了供给方、平台和需求方之间的信任问题。
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