企业人力资源管理创新工作中遇到的瓶颈

1、人力资源管理观念陈旧

受传统思想观念的影响和束缚，部分企业在发展的过程中，管理者认为人力资源的管理就是简单地对员工进行人事管理，包括岗位调度、薪资安排以及激励机制的创建等，并没有将人力资源管理当做企业盈利的关键方向，因此也就缺乏对人力资源管理的重视。这样就直接导致企业的员工大部分没有经受过系统的培训，在很大程度上制约了人力资源管理部门的更好发展。除此之外，陈旧的观念和无法与时俱进的思想，也导致管理者没有应用先进的技术对人力资源加以管控，导致整个企业的工作氛围相对散漫，各部门之间缺乏有效的沟通，不仅企业工作效率无法得到有效升级，甚至也难以突出一些有能力员工的工作价值。

2、人力资源管理体制落后

虽然部分企业的管理者已经意识到做好人力资源管理的重要性，也感觉到强化员工工作积极性在人力资源管理中的重要价值。但是由于企业管理体制的落后，导致各项职能分工存在不合理的情况，例如人力资源管理依然没有提到日程上来，组织学习和培训的方向不明确，轮岗锻炼机制也不健全，使得员工分配难以得到优化，在有限的资源内无法公平地分配到每一位员工的头上，部分员工存在愤愤不平的情绪，积极性难以被激发出来。还有部分企业的人力资源管理部门管理者的技能和水平都相对落后，在实际对员工实施管理的时候，过于重视考勤，抓迟到早退，缺乏人性化的关怀以及集成化的管理，使得部分员工怨声载道，这也是导致企业人员流动性强的一大重要诱因。

3、人力资源管理部门的配置不健全

新经济背景下，对企业的人力资源管理模式提出了更为严格的要求，除了要做好日常的人员管理之外，更应该帮助企业物色潜在的、有能力的员工，并积极统筹岗位安排，强化人力资源的全面部署。但是在部分企业当中，人力资源管理部门的建设往往形式主义，不仅机构划分不科学、不合理，甚至一些中小型企业为了能够节省经营成本，并没有设立专门的人力资源管理部门，而是由其他文秘人员兼任，甚至直接外包，这些不专业或者是外包的人员本身对企业的人才结构和经营现状不了解，各类资源管理的方法难以科学统筹的落实下去。除此之外，部分企业人力资源管理部门的建设也不够健全，人员数量不足，而且在工作中还存在浑水摸鱼的情况，缺乏有效的制度对其工作能力进行监管，诱发了不良的企业风气，不利于企业日后的经营和创新。

4、人力资源激励机制和管理机制都相对落后

部分企业在实际生产和经营的过程中，为了能够做好成本控制工作。无论是日常的经营活动，还是物料的支出和人力资源管理的支出，都非常精准的计算成本问题，因此人力资源管理方面的资金投入往往存在局限，没有足够的资金流量来创建专业的人力资源管理团队，也无法组织相关的技能培训，进而也就难以提升其人力资源管理的技能水平和综合素质。因为人力资源管理本身的服务对象是企业员工，而员工又是企业发展的核心，无法对员工实施有效的监管，势必难以激发其主动性和积极性。除此之外，人力资源管理部门日常的管理活动缺乏与其他各部门员工之间的有效沟通，仅仅从日常的考勤或者是简单的卫生工作抓起，这种单调甚至刻板的管理模式，或多或少会引发各部门员工的反感与人力资源管理部门之间的关系相对紧张。再加上缺乏科学的激励引导机制，员工之间的竞争存在恶性循环的问题，甚至会由于管理错乱而诱发一系列不公平的现象。如一些溜须拍马的员工能够轻松地获得心仪的岗位，而一些踏实肯干的员工，则很难被上级挖掘，这种相对恶劣的企业风气，影响了员工的工作态度，也不利于企业的长足发展。

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