平台零工工作者的管理主体挑战

一般来说,零工工作者的管理主体包括三类:平台、劳务外包或派遣公司和零工工作者自身,但是并不是所有零工工作者都存在三类管理主体,各个管理主体的管理权力也存在差异,需要视具体情况而定。第一种是与平台签约的零工工作者。这种情况赋予了平台较大的管理权力,有利于保证平台产品和服务的品质。平台会与零工工作者签订合同,约定一段时间的匹配服务关系,平台在组织零工工作者工作的过程中发挥更加积极的作用。此种情况下,平台的控制权较大,保留了对零工工作者工作重要方面的管理权力,例如规定零工工作者的选择条件和工作标准等。平台的薪酬支付也更加集中,并会对零工工作者的关键技能进行培训。考虑到管理成本,现实中这种情况的零工工作者数量相对较少。

第二种是独立工作的零工工作者。这种情况突出零工工作者的自身管理,能够保证平台的开放性和零工工作者的灵活性。零工工作者通常作为独立的主体借助平台进行兼职工作,掌握较大的控制权,平台的作用则局限于实现零工工作者与需求者的匹配。此类零工工作者的从业门槛很低,只需要遵守平台的基本规则即可,管理权力也更多由零工工作者自身掌握。他们的薪酬基本来自分散的需求者,自身技能发展和职业生涯管理也是自己负责。这种情况的零工工作者数量较多,但是稳定性难以保障。

为了兼顾平台的稳定性和动态性,在平台经济体中上述两种情况通常共存。例如,直播平台一方面以签约的形式吸引为其创造稳定价值的高端主播人才,另一方面也需要接纳独立创作的个人主播的入驻。这样有利于平台形成新的主播人才池,发掘其潜力。因此,平台中除了对直播内容、开播时长、礼物收入有具体要求以外,同时也对收入稳定的签约主播提供一定的培训、包装和宣传服务。但是对于没有签约的个人主播,其没有基本工资,收入缺乏稳定性,平台不提供任何实际支持。

第三种是劳务外包或派遣的零工工作者。平台经济体中的劳务外包或派遣源于两个目的:其一是在控制招聘成本的条件下,最大限度解决劳动力供不应求的问题。平台作为中介对需求者和零工工作者进行动态的劳动力供需匹配,在需求者数量不足时平台通过多样化的宣传手段吸引需求者加入,而在零工工作者数量不足时,劳务外包或派遣就是主要解决方法。例如,鉴于外卖骑手流动的频繁性,外卖平台通常以与外包公司合作的方式保证外卖骑手数量的充足。其二是在尽可能规避劳动风险的情况下,最大化地约束零工工作者。在劳务外包或派遣的情况下,平台、劳务外包或派遣公司的管理权力显著大于零工工作者:劳务外包或派遣公司负责招聘零工工作者,

进行基本的培训,并与其签订劳务合同,负责处理劳动关系问题;平台只需要向劳务外包或派遣公司提出劳动力需求并签订合同。这样,平台既规避了法律规定的雇主责任,节约了社会保障等成本支出,又可以专注于零工工作者的绩效薪酬管理过程,提升运营效率,打造品牌优势。

无论平台、劳务外包或派遣公司、零工工作者自身,在平台经济中的管理权限如何动态博弈,零工工作者与平台之间建立的都是以任务或者项目为导向的短期、不稳定关系。这种互动模式一方面有利于平台灵活用工、在降低人力成本的同时实现快速的人力资源调配;另一方面,也削弱了零工工作者对组织的依附性、增强了其工作自主性。但是同时也为零工工作者的HRM带来了急需“破圈”的枷锁与羁绊:

（1）零工工作者需要转化多重身份。类似于自由职业者或独立承包商,“独立”的零工工作者“做自己的老板”,不仅要完成需求者的业务需求,还要持续地向需求者宣传和兜售自身价值,斡旋与需求者的矛盾冲突。因此,他们更加容易面临认知超载和资源消耗的困境。

（2）增加了零工工作者与平台劳动关系的认定难度,削弱了对其休息休假、社会保险与福利等劳动权益的保障。例如,在多起网约车司机交通事故中,法院均做出了不承认网约车司机和平台之间劳动关系的认定,大部分的医疗费用和损失赔偿都需要网约车司机自己承担。此外,零工工作者过于独立的工作关系以及相互之间较为松散的连接也不利于集体力量的形成,不利于其通过集体谈判等手段进行权益维护。

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