区域结构性人才短缺导致招人难的策略

1、时刻关注国家政策及相关人力机构的发展动态

随着我国改革开放的深入和城市建设的发展，区域性人才短缺这一问题也备受国家重视。2000年后国家相应出台了多项政策措施，各地大力发展了人才交流中心的建设。创业期公司当遇到区域性人才短缺的困境时一定要相信国家，关注国家政策，第一时间享受国家发展所带来的福利。

2、计划公司的运营资金，为人才引进预留空间

通过实例可以看到Ａ公司在创业期资金也不是很充裕，但是良好的运营计划为人力资源预留了充足的资金，才使得公司没有因为缺少资金而在招聘问题上雪上加霜。正所谓磨刀不误砍柴工，穷什么不能穷教育，公司的发展运营离不开人才的努力，在公司的任何阶段这一理念都是重要的，何况创业期公司。所以预先为人力资源计划好充足的资金是创业者在创业过程中至关重要的一步。

3、招非专业人才公司自我培养

当创业期公司面临无专业人才可招的局面时，可以尝试通过招收非专业人才，但需要具备与岗位相关专业类知识和一定的工作经历的员工来进行培训，使其成为合格员工。此方法有三个优点：①可以迅速弥补人员不足的岗位，虽然不是相关岗位专业的人才，但起码是有丰富工作经验的员工。对于创业期公司的一大特点：一岗多职加班加点，虽然招来的员工工作专业不对口，但是凭借丰富的工作经验可以应对创业期公司其他的工作需求；②非常适合培养出员工的忠诚。如果说高级人才对公司是至关重要的，那么员工的忠诚则是公司长久发展立足于市场的安全保障。创业期公司通过培养非专业人才成为专业人才的过程是非常适合建立起员工忠诚度的一条捷径，中国人文化底蕴中就有着“一日为师终生为父”的尊师重道的传统美德。公司培养员工不仅仅是职场行为，同样也可视为是一种师门情谊。当这样的员工成长为业内的精英后，会发自内心的对公司产生出依赖、尊重以及成就感等感情因素都是塑造出忠诚员工的必要条件；③自我培养员工成本低。创业期公司如何节约成本是被创业期公司所关注的工作重点，而招收非专业人才通过培养成长为适岗员工也是一种节约成本的途径。主要通过两方面所展现出来：一种是隐形效益，通过招聘非专业人才自我培养，可以迅速的为各个岗位补充人力从而起到公司快速发展运作的目的。第二种是显性效益，主要是通过非专业人才在岗位一定时间的实习期所达到的。不管招来的员工在之前工作专业上多么优秀，一旦被用人单位以专业不对口的形式招收进来，他在新的专业领域就是完完全全的新人，在新人未能达到公司要求可以独立上岗工作之前，将会以实习员工的身份开展工作，实习员工与专业人才的薪酬福利是不具备可比性的，因此自我培养员工还可以为创业期公司解决一定的资金压力。

4、与相关培训机构合作，选送优秀的忠诚员工进修

当公司内部人才培养到达一定水平后，公司自身内部的培养很可能对员工未来的发展造成了局限性。为了打破这种局限性，可以寻求与相关培训机构，或其业内大型公司合作，外派员工进行中短期培训以达到员工良好的成长目的。定期的外派培训有助于提高员工士气，增强员工专业技能水平，提高员工忠诚度等显著有点。

5、积极与高校进行合作

人才培养是属于一条长期发展路线，对于创业期公司迅速解决人才缺失的困境并不能起到立杆见影的效果，因此创业期公司还可以尝试与各大高校进行项目合作来解决困境。与高校合作的好处是显而易见的，各大高校内专业的人才济济，其中不乏各领域的权威专家、教授。相信创业期公司如有各大高校的教师带队一起完成项目合作，项目的工时、质量一定会有充分的保障。并且在公司与高校合作期间可以优先对该高校优等生进行公司宣传，引导学生毕业走向，其毕业后有很大可能进入合作单位工作。综合总结以上五条策略创业期公司在使用时请注重整体协调性，首先公司的发展离不开国家的支持。公司的创始人应当实时关注国家政策，迎合国家发展建设的整体思路。其次创业期公司诞生于区域性人才缺失的“贫瘠地带”本身就己“先天不足”，因此要更加注重人力资源的重要性，要相应的给予资金倾斜的支持。之后再根据自身公司的发展需要来培养相关人才，如真有急需解决的瓶颈可以尝试与高校合作，建立良好基础以便日后校招的便利。

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