国有企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理者综合能力不足

虽然国内部分国有企业已经将人事部门作为人力资源管理部门，但是在工作职能的转变方面却不明显。在实际工作过程中仍然采用陈旧的管理观念，不能够迎合企业未来发展的需求。工作中会出现忽视业务市场人才要求，对人才的开发培训缺乏重视，并且缺乏激励机制，将人力资源作为普通的资源，不能够将人力资源管理进行合理利用。人力资源管理体系不够完善，缺乏战略性的人力资源规划。没有建立起一个有效的考核和激励政策，令企业没有实现科学合理的人力资源管理。由于国有企业的相关政策和配置方式，主要由上级领导者来制定。

这样的觉得不能够贴合企业的实际需求，令人员调动方面存在“用人风险”。首先，在法律层面上来看，国有企业的出资人是国家，出资人机构在“用人风险”方面的敏感度比股东大会要低许多。其次，组织人事部门不是经济管理部门，他们对企业的经济情况和市场情况的了解不够。所以在进行人力资源管理的时候，不能够有效的针对具体情况进行合理的工作。这样的管理方式难以提升企业管理者的综合能力，无法快速降低用人风险。这种情况无疑会影响到国有企业的大局，成为了发展进程中的阻碍。造成了优秀人才浪费的情况。员工的工作积极性与动力受到打击，企业也会因此丧失人才的吸引力和凝聚力，容易造成人才外流的情况。

在国有企业的用人机制方面，仍然存在较为明显的“官本位”色彩。人才的管理和重用主要体现在提高人员行政级别方面，没有在人员能力发挥方面进行充分考虑。例如，一些国有企业的行政领导比较多，而基层工作员工不足，造成了兵少将多的情况。这样的情况不利于实际工作的顺利推进，难以将人才的作用最大限度的释放出来。

2、绩效考评标准设置缺乏客观公正性

在当前的国有企业的考评机制仍然存在众多不完善的地方，导致考评机制出现标准不明确的问题。由于绩效考评机制主要由领导层来制定，领导的主观性比较大，而下属工作人员遵循“唯上”的不良作风，为了讨好领导仅做一些表面工作。而且考核标准的制定不能够切合实际，没有针对不同的工作岗位进行不同的考核标准。这样一刀切的考核标准不仅会影响到员工的工作积极性，也不能将员工的实际成绩准确的展现出来。绩效考评的结果与人员的薪资不能进行合理的关联。不论员工是否能够妥善完成这样工作任务，都会给予一样的薪资评定。例如，一些能力较差的员工在工作的时候经常容易出现差错，但是这些差错不能够影响到他们的薪资，所以这些工作能力较差的员工不会积极思考改善工作的方法，仍然沿用原来的工作方式，不能保证工作质量和工作效率。而一些能力出众的员工不容易在工作中出现差错，所以员工在布置任务时，会将重要的

工作内容交给这些能力优秀的员工。员工面对了严峻的工作压力和繁多的工作量。在完成这些工作之后，自身的薪资和待遇不能够得到提升，只能够得到领导的口头表演。即使这些工作能够为将来的升职提供有利条件，但是短期内看不到发展机会。员工会因此逐渐出现懈怠的心理，降低了工作责任感，挫伤了国有企业工作人员的工作积极性。

3、人力资源配置不合理，导致人才浪费和流失

国有企业在招聘员工的时候，会制定出严格的用人标准，令国有企业中拥有非常多的技术性人才和管理精英。但是由于人才配置的不合理，这些优秀人员的能力不能发挥出来，导致优秀人才浪费和流失情况的出现。学历和工作资历是国有企业招聘过程中的重要参考因素。但是学历的高低并不能决定他们自身能力的优劣。很多高校毕业的人员缺少社会实践，工作过程中虽然对相关理念和作用有着充分了解，但是却不知道如何将这些理念运用到实际的工作当中，过于关注能力而忽视个人能力。除了学历这个因素，资历也会影响到员工职位的安排。国有企业在根据资历安排职位的时候，常常会忽视个人能力和贡献。令一些资历较深的员工得到职务的提升，而一些资历尚浅的优秀员工没有得到相应的职位。

这些优秀员工会觉得当前的工作岗位不能最大限度的实现自我价值，逐渐丧失了对国有企业的信任感，进而出现人员流失的情况。而仍然留在国有企业的员工，也出现了“大材小用”的情况，造成了人才浪费。除此以外，国有企业在招聘工作人员时，也会严格要求所学专业，如果出现专业不相符或者偏差的时候，就不会再考虑聘用这位员工。想要将这个岗位的工作职能充分发挥出来，往往需要与其他岗位协调配合。所以员工不仅需要对自身的专业知识有较高的水准，还需要对其他岗位进行一定了解。而一些“非专业”人员往往在这些方面也有着突出的能力。所以在招聘人才的时候，不能够将专业是否对口作为决定标准，而是应当将综合实力作为参考依据。

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