薪酬与绩效管理在人力资源管理中存在的问题

1、经营理念滞后，与企业发展战略脱节

面对快速变化与竞争激烈的市场环境，很多企业并没有采用现代的企业管理理念，特别是在人力资源管理方面，严重缺乏人才战略意识，在进行薪酬结构设计与绩效考核目标制定的过程中，由于管理思维无法与组织发展同步，使得企业发展战略目标没有被有效分解到企业各个部门以及员工个人身上，从而出现薪酬与绩效管理与企业发展战略不匹配的现象。

2、缺乏对薪酬与绩效管理的重视度和参与度

很多企业在设计薪酬与绩效管理体系过程中，认为这只是人力资源部门的工作，未让其他业务部门参与进来。由于我国大部分企业的HR并不真正懂得业务，可想而知在这种情况下制定的薪酬绩效管理体系是不全面的，这样产生的绩效考核结果并不能反映员工的真实工作能力，从而导致员工对制度以至于企业的不认可，无法让员工获得归属感。

3、绩效考核结果应用不到位

首先，绩效管理和薪酬管理关联度不够，很多企业只是表面在进行绩效考核，并未将考核结果应用到薪酬管理当中，同时对考核结果也没有进行反馈和跟进，使考核只成为了一种形式和人力资源部门应付工作任务的手段。其次，绩效考核结果只用于定位薪酬发放的多少，忽视了绩效管理的本质不是考核，而是激励。

4、薪酬体系设计不合理，薪酬结构单一

企业进行薪酬设计时，首先要明确企业的总体发展战略，确立组织架构，然后对组织结构进行职务说明与工作分析，从而形成清晰的组织架构图，接着开展薪酬调查，对组织内的岗位定级定薪，由此做好以上的前期工作才能形成一套适用于企业自身发展需要的薪酬管理体系。然而在现实薪酬管理工作中，大部分企业都没有进行前期工作，直接照搬其他企业模板，从而无法发挥薪酬管理的作用。另外，大部分企业的薪酬结构主要采用的是基本工资+绩效工资，没有奖金或补贴部分，这样的结构根本无法实现薪酬的激励作用，更不利于实现企业的战略目标。

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