通信企业人力资源管理现状

1、对人力资源管理工作的重视有待提高

在通信企业的实际运营发展阶段，人力资源属于最宝贵的资源，起到了促进企业持续发展的关键效用。但是，就当前通信企业人力资源管理实际情况来看，企业对人力资源缺乏认知，其在战略发展计划落实、提升综合实力等方面还存在许多需要解决的问题。通信企业在开展资源管理工作的时候，大都更加注重传统资本管控与分配，主要体现在设备资产、内部资金等方面，相关领导人员对人力资本的关注度有待提升。长此以往，通信企业在转型发展的过程中，就会出现人力资本管理文化缺失的情况。在企业的改革阶段，由于忽视了人力资源管理工作的开展，使得员工没有对企业的文化有清晰的认知，不了解自身的岗位职能，责任认同感不强。不仅可能导致通信企业面临核心管理人才流失的风险问题发生，还会在无形之中增加培训成本、管理成本，不利于提升人才在当前市场环境中的优势。也不利于吸引更多的高素质人才，导致通信企业的运营发展阶段出现人才流动性较大、人才缺失的现象。

2、缺乏有效的教育培训机制

就通信企业的基本情况进行分析，企业要想凸显出自身的市场竞争优势，就需要紧跟社会的发展脚步，还要与前沿技术保持联系。所以，通信企业对于员工的专业技能水平、知识素养要求也产生了一定的变化。企业需要开展岗前培训工作、业绩评价工作等，才可以有效的提升人才的综合素养。但是，在当前的通信企业人力资源管理工作中，没有提出完善的培训体系，人才再教育不到位，各个部门、岗位员工缺乏良好的沟通，也没有形成良好的学习氛围。通信企业开展培训活动大部分具有临时性的特点，不利于员工学习与掌握当前新技术、新技能等。

3、人才薪酬结构不合理

在通信企业内部，经常采用的薪酬管理制度，就是结合岗位技能等级、实际工作量等。但就实际情况进行分析，通信企业的薪酬管理制度不科学、绩效考核不到位，容易使得企业的薪酬制度出现不合理、不公平的问题。如果通信企业为了体现多劳多得的理念，没有建设科学化的绩效体系，就会引发员工的不满情绪。尤其是没有进行量化考核的部门员工，会感觉到考核缺乏公正性、公平性，自然在内部推行绩效考核薪酬管理制度时面临一定的困难。在干部薪酬管理的过程中，薪酬管理制度没有以业绩为核心做好考核工作。许多干部薪酬较多，但是对企业实际的贡献较少。长此以往，会打消基层员工的工作积极性，不利于后续经营活动的开展。此外，通信企业的基本薪酬水平较低，无法满足员工的岗位晋升与发展需求，也引发了人才流失的风险，增加了人力资源管理难度。

好得灵工，好得科技旗下的灵活用工平台，为企业、创客、个体工商户和自由职业者提供税筹优化、社保优化、个税优化、用工管理等一揽子解决方案。