如何处理新生代员工与上级管理者代际冲突

1、招聘与配置

招聘是人力资源获取的第一环节。在这一环节中要想实现人尽其才的最佳状态，首先应当对人才进行科学的甄别，这里的甄别不局限于能力水平的高低，还包括兴趣、性格、身体素质等方面。因此企业在聘用员工时可以利用霍兰德职业倾向测验、大五人格等一些心理测验量表对员工进行科学的测评。由于新生代员工学习能力强、独立有个性、注重自我成长和发展、喜欢挑战性的工作，对于喜爱的职业会表现出极大的工作热情。因此，将员工放置在合适的岗位，会更加有利于管理和激励他们。

2、培训与开发

在新员工入职时，企业应该及时对员工进行职场心理培训，帮助其完成从学生身份到员工身份的转变，使其快速地进入工作状态。不仅如此，随着科技的不断发展，知识更新的速度越来越快，一个企业要想保持良好的发展就必须在企业内部营造一种良好的学习氛围，因此，定期开展员工培训是十分必要的。适当的培训也满足了新时代员工自我成长的需要，但需要注意的是，培训的过程应当避免形式主义，重点是要让员工学有所得，培训结束后最好发布与培训有关的任务，让其学有所用。除此之外，企业还可以利用网络培训等方式，便于员工灵活安排学习时间。科学有效的培训不仅可以帮助员工自我成长，还可以增强员工间的交流与合作，进而营造一种和谐的工作氛围，更好地激发员工的工作积极性。

3、绩效与薪酬福利管理

95后新生代员工的成长环境比较优越，因此，他们对于物质生活的要求较高。根据赫兹伯格的双因素理论，对于95后新生代员工而言，薪酬待遇只是保健因素，而不是激励因素，薪酬待遇合理了员工不一定会满意，但是薪酬待遇不合理员工一定会不满意。通过问卷结果分析发现，优厚的工资待遇是影响员工选择工作最重要的因素。在访谈过程中，我们了解到新生代员工认为工资并不是简单的数字，它还代表着企业对自身能力的认可，当企业的绩效考核制度公开透明时，他们会更加努力工作，因为这一方面能够指明未来工作中努力的方向，另一方面可以看到未来提升的可能。因此，公平合理的绩效和薪酬福利体系是企业留住和激励员工的法宝。

4、劳动关系管理

劳动关系的实质是冲突与合作。冲突的根源在于两个方面，一是异化的合法化，也就是大多数劳动力市场的参与者都是为他人工作；二是客观的利益差异：雇主想要利润最大化，支付报酬最小化，雇员想要工作福利最大化，少工作。合作的根源包含两个方面的内容，一是“被迫”，即雇员迫于压力而不得不合作。二是“获得满足”，即建立在员工对雇主信任的基础上、管理者努力使雇员获得满足。目前新生代员工和管理者之间的冲突大多体现在思想观念和办事风格上，但归其根本还是双方利益的冲突。企业将员工视为一种投资还是成本很大程度上决定了管理者与员工之间的关系。95后新生代员工在工作中更加追求和谐的工作氛围和自我价值的实现，良好的上下级关系更有助于提高员工工作积极性。因此，企业想要实现自身长远发展，应正确认识劳动关系的冲突和差异，在管理方式方面做出改变，争取合作，避免冲突。

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