企业在人力资源培训与开发中存在的问题

1、制度体系不健全，培训规划不足

完整的培训体系包括周密的人员培训需求计划、切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时做好培训工作的评估，还应当从企业的发展战略或中长期发展策略的角度出发，使人力资源培训与开发的目标同企业整体目标保持高度一致。目前平凉市的大部分企业定期或不定期地对企业员工开展着各种培训工作，但 是，由于忽视对培训开发的体系性规划，没有通盘考虑、缺乏整体意识和长期眼光，缺少战略性规划，特别是并未能与企业的中长期发展目标、发展策略相结合，导致培训多流于形式，重视短期利益，而忽视制度体系的建设和有效合理的规划。 

2、需求调研不足，培训针对性不强

员工的各种差异化是客观存在的，如性别的差异、年龄的差异、知识背景的差异、在工作中担任角色的差异、知识技能的差异等，这些客观差异决定了他们对培训的需求和职业发展规划存在不同。如培训目标上，有些是旨在提高工作效率而希望受到知识技能培训，有些是旨在能够圆满完成本职任务而希望受到工作能力培训，有些是旨在实现个人职业生涯规划而希望受到规划指导与机会创造的培训。然而企业目前的培训多流于形式或一概而论，缺乏针对性地需求调研，更没有对培训需求进行分析，培训开发存在一定的盲目性。 

3、培训方式滞后，现代化手段运用不足

调查数据显示，部分企业组织开展的人力资源培训大多运用传统的教授模式，培训老师主要采用进口教材、进行传统的课堂灌输、集中听讲的“填鸭式”讲授，这种单向而被动的培训模式，会使参加培训的学员产生枯燥乏味的感觉，从而失去对培训的兴趣，同时也割裂了理论与实际的有机联系以及“知识—能力”的合理转化。容易受到时间限制，使培训常与日常工作相冲突，行成受训者不能参加的局面。 

4、培训成果转化不畅，影响培训效果

美国管理学之父彼得·德鲁克说过: “管理的本质不在于知，而在于行”。培训成果转化就是要将培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去，才能达到学以致用的效果，受训者不仅要全面掌握培训项目所要求的各项知识技能，还要持续有效地将所学的知识灵活运用到工作中去，将“所学”转化为“所用”。如果培训活动结束后无人及时追踪反馈培训效果，那么这个培训就是失败的。因此，无论如何具有战略意义的设计规划、如何现代化的开展方式手段，如果缺少了充分流畅的成果转化，无疑是抓小放大、舍本逐末、无所着落。部分企业目前的培训开发体系中，虽然设计了问卷调查、并对培训效果实施了评估总结，但总体来看，评估一定程度上流于形式，并不能起到客观衡量或观测成果转化程度的作用。

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