建筑行业人力资源管理的依据

发布日期：2020-05-18 07:21:43 浏览次数：

1、薪资设计的依据

薪资报酬是指员工为企业付出和做出贡献而获得货币、实物、名誉、地位、尊严等外在回报，以及参与企业决策、为企业发展献计献策等获得加薪、晋升等自我价值实现的内部回报。薪资报酬对员工具有很大的诱惑力和激励作用，而绩效管理则是薪资报酬与激励效果之间重要的衡量标准。基于此，对竞争异常激烈的建筑企业而言，非常有必要采用绩效管理方式来设计和核定员工薪资报酬，这既有利于发挥绩效管理的激励功能，调动员工工作主动性和创造性，促使员工千方百计提早完成目标任务；也有利于绩效管理的激励效果，从而有效缩短施工周期，使企业有效控制成本并提高经济效益。

2、员工招聘的依据

实践证明，一个运行良好的企业，无不是通过建立合理的绩效考核评价机制来促使员工勤勉工作、各尽其职。对于建筑企业而言，员工岗位职责差异很大、个体能力也有很大不同，促使他们在工作中发挥的作用和创造的价值也因此有很大差异和不同。在此情况下，建筑企业在开展员工招聘时，就需要先建立绩效考核评价体系，以准确计算出各岗位员工的工作量和确定其工作饱和度，以此为依据结合被招聘对象的专业技能和自身特点进行岗位安排和工作分配，以实现人力资源投入与产出成正比的配置目的。

3、晋升加薪的依据

任何企业对员工进行晋升或加薪，都必须有其衡量的标准和依据，才能让员工信服，才能对员工产生正向激励，才能使晋升加薪成为员工勃发进取的催化剂。而绩效管理恰好为企业提供了择优选择员工和对员工进行晋升加薪的重要标尺和检验标准。这一标尺和检验标准因管理人员和员工共同参与方案制订、辅导沟通、考核评价、结果运用的全过程而彰显其公平公开公正。所以，以绩效管理之中的考核结果作为员工晋升加薪的依据，既能够挖掘员工的潜在价值，又能够提升员工对企业的满意度和归属感。

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