建筑行业人力资源管理的三大问题

发布日期：2020-05-18 07:25:22 浏览次数：

1、思想认识不到位

建筑行业是公认比较复杂的一个行业，而大多数企业的人事管理部门迄今还是采用直接的管理模式。即使有小部分企业已运用绩效管理手段来激励员工提高工作效率，但由于建筑企业管理人员主要倾向于工程进度、项目成本管理及施工安全、质量而疏于对绩效管理关注和研究，致使在实际操作过程中存在理念偏差、理解困难、培训断层，出现绝对化、形式化、片面化的错误做法，造成绩效管理难以发挥其应有的作用。

2、指标设置不合理

众所周知，企业绩效指标的设置是要建立在一套严谨的程序和严密的数据分析之上的。然而，多数建筑企业的绩效指标却通常是企业管理者凭经验、凭想象、凭感觉制定的。由于企业管理者未能从根本上理解绩效管理的真正内涵，使得他们在缺乏依据的情况下匆忙设定绩效指标。这不仅导致设定的绩效指标与企业的实际情况不相吻合，还由于未能根据建筑施工的进展及变故而对绩效指标做相应调整，造成设定的绩效指标缺乏应有的操作性、激励性和导向性，使绩效管理未能达到预期的效果。

3、结果反馈不重视

绩效管理是一个持续循环、环环相扣的过程。但在具体实施过程中，许多建筑企业却厚此薄彼，具体表现为重项目施工进度和工程质量，轻绩效管理的结果运用及反馈信息。这无形中就给人以误导，好像建筑企业的绩效管理只是对项目施工进度而言，对其他方面尤其是员工在绩效管理实施中得到回馈等就不重要，甚至可有可无。正是对绩效评判和考核结果对比的忽略，才使得建筑施工过程中的不规范操作未能通过绩效管理给予及时发现、及时调整。

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