雇佣关系的判断标准
发布日期：2020-07-10 08:08:12 浏览次数：
民法领域一个人就自己之行为承担责任乃是基本原则，法律之所以规定一个人需为他人的侵权行为承担损害赔偿责任，是基于他们之间存在某种特殊关系。在雇主替代责任制度中该种特殊关系就表现为雇主与雇员之间的雇佣关系。一般情况下，两个主体之间是否存在雇佣关系很容易判定，但是在某些情境下，责任主体与致害人之间的关系究竟是否为雇佣关系难以区分。雇佣关系的判断是一个事实判断问题，学界关于雇佣关系的判定标准主要有三种学说：雇佣契约说、实际控制说、综合标准说。
1、雇佣契约说
雇佣契约说认为：当事人之间是否存在雇佣关系取决于雇佣契约是否成立。雇佣契约，是指雇主与雇员之间签订的以提供劳务为内容的契约。雇佣契约一经成立，对双方均有约束力，雇员需依照雇佣契约约定的内容向雇主提供劳务，接受雇主的指挥和监督，雇主需按约定的内容向雇员支付劳动报酬。雇佣合同一般是有偿的，无偿的雇佣合同称为“义务帮工”。传统民法理论将雇佣合同作为雇佣关系是否存在的判断依据。更有学者直接认为，雇主与雇员之间的雇佣契约是雇主承担替代责任的前提。
雇佣契约是判断雇佣关系存在与否的重要证据，但如果将其作为判断雇佣关系的唯一标准，则会造成很大的弊端，因为处于优势经济地位的雇主会为了逃避承担雇主责任而拒绝与雇员签订雇佣合同，这时虽然存在事实上的雇佣关系，雇主也不必为雇员的致害行为承担责任，对受害人得救济十分不利。其次，纵观各国学说与立法，均不将雇佣关系的判定仅仅限于一份雇佣契约，现实中存在很多雇主与雇员之间虽然不存在雇佣契约，但雇员却是在雇主的指挥、监督下进行工作，并且工作的利益归属于雇主的事实上的雇佣关系。如法国最高人民法院认为：
只要某人拥有对他人发号施令的权力，要求他人按照自己的吩咐进行劳作的，即使双方没有签订雇佣契约，他们之间依然形成了雇佣关系，具备为其雇员承担雇主责任的前提。此外，我国劳动法虽然依然规定劳动关系的建立需要有书面的劳动合同，现实中也存在有大量事实上的劳动关系，在司法实践中也对事实上的劳动关系给予了肯定。
综上，雇佣契约在一般情况下可以作为判断雇佣关系是否成立的有效证据，但却不能作为判断雇佣关系存在与否的决定性因素，即双方即使没有签订雇佣合同，也可能存在有雇佣关系。
2、实际控制说
实际控制说认为：如果甲能对乙施加控制，那么甲就是乙的雇主，乙是雇员，甲和乙之间就存在雇佣关系；反之，如果甲对乙不能施加控制，那么甲就不是乙的雇主，甲乙之间不存在雇佣关系。世界各国都曾经将雇主能否对雇员施加控制力，作为认定雇佣关系的关键标准。更有学者就此认为：只要对他人拥有控制和指挥的权利，那么即可认定他们之间存在雇佣关系。
关于雇主对雇员进行控制的内容，一般包括两个方面：一是，对雇员工作内容的控制；一是，对雇员完成工作方式的控制。即：雇主“不仅可以命令雇员从事何种活动，还可以要求他以何种方式从事此种活动”。对雇员工作内容的控制可以体现为雇主可以要求雇员具体做什么或不做什么。雇佣活动的发展乃是因为个人的时间、精力以及能力都有限的，自己的一些工作需要借助他人来完成，雇主之所以雇佣雇员就是为了使雇员替自己完成一些工作，因此雇主在指示、控制雇员为自己完成某项工作时当然首先要告诉雇员要做些什么。如果雇主对雇员享有发号施令的权利，并且该命令是关于雇员如何完成任务的话，则他们之间的关系就是雇佣关系。
雇主对雇员工作方式的指挥、控制，一般情况下，雇主不仅需要指示雇员做什么，还要对如何完成进行指挥，但是雇主不是在任何情况下都能对雇员执行职务的方式进行指挥。在经济不发达的时代，社会分工比较简单，雇主对自己业务范围内的工作很熟悉，能够很熟练的对怎样完成职务范围内的工作进行指挥。然而，在社会分工越来越精细的今天，雇主雇佣雇员很多情形下是因为自己无法完成，而选择专业的雇员来替自己完成工作，在此种情况下，雇主不可能对雇员的工作进行非常具体详细的指挥和控制。例如甲想经营一家餐馆，雇佣乙为厨师，但甲对做菜一窍不通，自然不能对乙如何做好一道菜进行指导。由此，现今雇佣活动中雇主对雇员的指挥、控制主要为对雇员工作内容的指挥控制，而非对其工作方法的指导。
实际控制说虽然在大多情况下能够解决雇佣关系的判断问题，但也存在一些适用控制标准也无法判定的情况，如父母对未成年子女虽然享有控制权，但他们之间显然并非雇佣关系。此外，对于一些专业性比较强的工作领域，雇主对身为专业人才的雇员的控制力往往是微乎其微，正如Clerk与Lindsell所说，在某些专业领域对一些拥有很强自主性的专业人员（如船长）来说，雇主的控制力实际上只是一种拟制的控制力，而不具有现实控制意义，但是，并不能由此否认他们之间存在雇佣关系。随着经济的进一步发展，社会分工的再度精细化、专业化，雇主对其雇员的控制力也变得越来越弱，如果继续仅适用控制理论可能无法区分雇佣关系与相似法律关系，如雇佣关系与承揽关系的区分。实际控制标准对于判定雇佣关系也越来越不具有决定性的意义。
3、综合判断说
综合判断说是在雇佣契约说、实际控制说的基础上形成的，认为：雇佣关系日益复杂化，不论是雇佣契约说还是实际控制说都不能准确地判断雇佣关系存在与否，需要综合考量其他相关因素才能准确地对雇佣关系进行认定。现代，不论是大陆法系国家还是英美法系国家，综合判断说逐渐成为学界和司法界的通识。法国主流学说认为，判断两方之间的关系是否为雇佣关系，需要衡量两个标准：一是隶属关系，一是利益因素。两个因素必须全部符合，才能认定存在雇佣关系。对于隶属关系的判断标准，通说认为该隶属关系非是指经济上的隶属或是社会地位上的隶属关系，而是，如果一个人能够对另一个人发布命令，那么他们之间就存在隶属关系。隶属关系的实质是控制理论。利益因素是指，判断一个人是否为某人的雇员要看其提供劳务是否是为了增进该人的利益。如果是为了增进该他人的利益，则在符合隶属关系时可以认定他们之间存在雇佣关系，反之则不能。所以法国在判断雇佣关系时其实是在控制说的基础上，结合考虑处于指挥控制下员工的工作行为是否以增进控制人的利益为目的。
英美法系国家，无论是司法判例还是学界理论都认可综合判断理论，认为在决定雇佣关系是否存在时，除了要考虑控制因素之外，还要综合考虑雇佣契约以及其他具体因素。这里所说的其他具体因素主要包括以下几个方面：①雇主对雇员有无选任和解雇的权利；②雇主是否对雇员的档案进行管理；③雇员执行职务所需要的工作设备、工作场所是否由雇主提供；④报酬的计算和支付方式。通过以上论述可知，运用单一的判断标准，不论是控制说还是雇佣契约说，来决定雇佣关系存在与否均不能适应社会发展的要求，考虑众多相关因素，采用综合判断标准已经成为世界各国共识。正如Balkin与Davis所说：“在行业分工越来越精细，专业性要求越来越高的社会大环境下，法官继续将实际控制说作为判断雇佣关系的唯一标准，不能有效地将雇佣关系与其他相近的法律关系准确地区分开，这种做法是不可取的。需要在控制因素之外，结合其他相关因素进行综合判断，其中任何一个因素都不再具有决定性的意义。”
我国关于雇佣关系的认定问题，法律未作明确规定。理论界与司法界均倾向于在具体案例中判断雇佣关系存在与否问题时，需要综合考量相关因素，不能仅仅以某种单一标准来决定雇佣关系的有无。相关标准主要包括但不限于：劳动合同标准，控制标准，选任或解雇权标准，执行工作所需工具、设备由谁出资购买，是否支付报酬以及报酬支付方式等。
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