企业劳动纠纷的风险点及案例介绍

发布日期：2020-01-02 06:18:04 浏览次数：

人力资源管理现实工作各种各样的状况，作为一个职能部门，即便不能为公司创造明显业绩，但通过降低招聘成本、提高招聘质量、避免高额劳动纠纷费用支出、避免不良形象出现等措施依然可以为企业创造价值。以下是一些常见的企业劳动纠纷的危险点及案例介绍：

1、试用期解除劳动合同

劳动合同法21条，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同，但就目前统计资料来看，大多数企业在辞退试用期员工时，没有掌握员工不符合录用条件的证据，以至于在仲裁和审判中败诉。

危险点：未制定明确的合法的录用条件、未掌握劳动者不符合录用条件的证据。

案例1：求职要诚信，招聘需谨慎：高管伪造个人信息，试用期被辞退，仲裁谋高额赔偿。

A先生，从业20年，后任科技公司会计师。试用期内，科技公司对A先生进行二次调查，发现面试登记表内容与实际情况存在不符，属于提供虚假资料，遂该公司根据劳动合同法依法解雇A先生，A先生不服，提出仲裁，后又进行一审，最终公司获胜。在公司取证过程中意外发现，该会计师2014-2018年期间连续被5家用人单位开除，与多家用人单位发生9次诉讼，多以提供虚假资料被解除劳动合同，但最终通过这些诉讼，该会计师竟然累计获得53万元的工资和赔偿金。

2、“三期”女职工问题

“三期”女职工保护问题一直是员工关系中的重要问题，也是维护和谐社会的重要体现。我国法律也对该问题进行了特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》等都充分保障了员工权利。但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。

危险点：未理性对待“三期”女职工问题。

案例2：小刘产假期满后，先后申请了1个月病假和1个月事假，而后既未返岗，亦未继续请假。持续近2周后，D公司寄给小刘一份《返岗通知书》，小刘收到后，并没有在规定时间返岗；D公司以连续旷工、严重违纪为由解聘了小刘。小刘认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，遂申请劳动仲裁。而仲裁结果是，小刘未履行请假手续，应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，解除无不当。

3、社会保险缴纳问题

按照《劳动合同法》和《社会保险法》，用工之日起30日内必须缴纳五险一金，足额缴纳。部分企业与劳动者签订自愿放弃缴纳社会保险证明（或承诺书）无法律效力，多加工资不交社保也违法。

案例3：张某与公司签订了《社保补偿协议》，公司每月将应承担的保险缴纳费用以现金形式发给张某，当张某以企业未足额缴纳社会保险为由起诉时，法院依然判决企业败诉。虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，因此公司仍需支付经济补偿金。

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