如何构建能力素质模型

由于企业类型规模不同，就需要构建与之匹配的能力模型，真正适合于企业的人才评价标准一定要从企业自身挖掘，切不可过度依赖外部测评工具，脱离企业实际。能力素质模型也叫胜任力模型，一般的胜任力模型有通用能力和专业知识能力（技术专业或领导力）两方面。构建能力模型具体分为以下几步：

 

首先，确定绩效行为能力。确定方法一般以专家小组为主、行为事件访谈法为辅，同时参考相关行业能力词典。首先通过高层访谈，将企业发展需要的核心能力明确出来，再根据专家小组对岗位职责、绩效目标、行为表现等方面的能力要求梳理出通用能力和专业能力，并选取一定比例的优秀员工进行行为事件访谈（BEI）作进一步地补充。通用能力可以理解为职业素养，是岗位需要的基础素质，如沟通能力、学习能力、组织协调能力、执行能力、分析能力等等，专业能力包括岗位所需的知识和技能。专业能力需要配合第二个环节划分职类职种进行。

 

其次，划分职类、职种。由于能力薪酬的应用范围有限，所以需要挑选能力素质对企业发展至关重要的岗位，对应人才盘点中识别关键岗位的环节并基于不同职能序列开展盘点。按照职位工作性质首先划分专业序列与管理序列，其次按照职类细分，如互联网公司有技术类、产品类、营销类、职能类等等，在具体职类中按照职业技能相似性细化职种，如技术类分为前端开发、服务端开发、运维、测试、数据分析等职种，如此分类在能力建模时更有针对性，每个职种根据其对企业的贡献程度匹配不同的职业发展通道，员工只要在本职种路径上不断提升能力素质就能得到相应的薪酬与发展空间。

 

根据职类职种不同将通用能力与专业能力定义清楚，一般职种涉及的两类能力各包含3-5项。按照上述步骤建设的企业能力素质模型结构如图2。

 

 

最后，确定各职类、职种的能力等级。通过召开“组织研讨会”逐步明确各个素质项的分级描述，在确定能力等级时，外部专家、部门主管和资深员工应共同参与。

 

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