如何确定能力薪酬体系

发布日期：2020-07-24 06:55:25 浏览次数：

薪酬体系设计合理与否决定了整个企业能否顺利推行能力薪酬制度。如何将能力与薪酬挂钩是能力薪酬体系设计的难点，一般有两种方式，直接挂钩即完全按照能力付薪，另一种是在原薪酬体系中占一定比例。第一种能力的高低不能直接替代绩效产出，对员工和企业均没有说服力故不考虑。第二种并没有推翻原有的薪酬制度，是在原有薪酬制度上引入能力薪酬，起到对原有薪酬制度的优化和补充作用。

此外如何对能力素质进行科学合理的定价是构建能力薪酬体系的又一难点，传统有两种定价方法，一种是基于市场行情定价，但市场上对能力的定价缺乏统一的标准，另一种是基于绩效的定价，以能力素质与绩效相关性来确定能力素质的价格，但较难准确判断两者相关性大小。企业构建科学有效的能力薪酬体系必须解决以上两个难题。首先，确定能力薪酬如何引入原有薪酬体系。

一般企业的薪酬结构是“固定工资+浮动薪酬+福利”模式，引入能力薪酬有以下三种方式，第一种是能力素质与职位等级挂钩，将固定工资按一定比例分为岗位工资和能力薪酬两部分；第二种是能力素质和任职资格匹配程度挂钩，将固定工资按照岗位工资分薪级，能力匹配程度与任职资格共同确定薪档；第三种是将能力素质设定为浮动薪酬一部分，与绩效薪酬共同组成浮动薪酬，按照能力等级设定奖金等级。不同的方案应用范围和效果也不同，如前两种方案中能力薪酬一两项能力变化对整体薪酬来说影响较小，而作为浮动薪酬，在能力提升时变化明显，这对于特别强调个人能力的发展能够起到特殊的激励效果。以上三种定薪方案示意见图3、4、5。

其次，考虑如何定薪。面对能力定价难的问题，市场上没有相对统一的标准，能力的定价也关系到公司的经济实力和经营水平，第一、二种方法采用将固定工资结合能力薪酬的方式，薪酬水平是按照原有固定工资的标准确定，这样避免了能力等级定价问题。第三种为鼓励个人能力素质提高，可以按照激励力度考虑浮动薪酬的范围。第一种能力薪酬约占固定工资的20%—50%，根据企业激励导向变化，考虑到低岗位高级别可能超过高岗位低级别薪酬，可以将岗位级差作为能力薪酬的总值，按照能力系数发放，如能力共分四级，即一级0.25，二级0.5，三级0.75，四级1。

第二种岗位确定薪级，增加能力素质考核确定薪档，原薪档是根据学历、工作经验、面试笔试反映出的岗位胜任程度等多项标准确定，现在增加能力素质与岗位的匹配程度，占原薪档40%—60%的比例，任职资格包括知识、经验、技能，三者权重再加上能岗匹配等级权重和为100%。

第三种能力薪酬设为部分浮动薪酬，约占10%—30%，主要是根据员工某几项能力变化进行奖励或者处罚，一般这几项能力为关键岗位上与胜任水平还有较大差距的员工设立，考察注重能力变化而非能力等级本身。确定能力奖金总额后，根据能力变化程度可划分等级3—5级，其中多项能力变化的考察可以按照几项能力的重要程度来划分权重。

无论哪种薪酬方案都有其适用范围和不足，因此企业需要根据自身需求和能力慎重选取适合的薪酬制度。

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