企业实施能力薪酬的建议

发布日期：2020-07-24 07:03:52 浏览次数：

1、考虑环境和能力

能力薪酬的适用性有限，因此需要审视企业是否具备实施条件，考虑企业的类型和规模，实施能力薪酬的员工范围以及前期员工对新政策的反馈情况。此外实施能力薪酬可能会大幅增加员工工资和培训的成本，这就要求企业具有一定的薪酬支付能力和配套的培训开发体系。在设计薪酬标准的时候，将薪酬成本控制在一定合理范围内，既起到员工激励作用同时还能保证企业发展。为提升员工能力素质，企业需要增加系统有效的内部培训和创新活动，为员工创造良好的学习环境，并根据不同员工培养方向重点，优化培养路径，提升培训开发的针对性，使员工的知识技能转化为企业智力资产。

2、明确要求和原则

企业中新措施和制度是否能落地与企业高层投入度密不可分，人才管理只是企业管理重要的一方面，高层重视、业务部门配合、人资部门主导这样才能将能力薪酬制度真正落实到位。采用新的薪酬制度体系员工的支持与配合至关重要，需要提前与员工沟通和宣传，不仅需要详细阐述推行能力薪酬的公司战略考量，更要耐心倾听员工的心声，增加员工参与感，打消员工的担心和疑虑，获得其理解和认同。设计薪酬制度要遵循以下原则：外部竞争性，即保证企业在市场中同类企业的薪酬吸引力；内部一致性，即一定程度上保证企业内部不同工作之间薪酬应该相互协调但应该对核心人才予以倾斜；激励性，即企业需要结合个人业绩与能力进行差异化激励，共享企业成果。此外还需要考虑企业的薪酬策略是否符合公司发展阶段和战略需要。

3、动态调整和运用

薪酬制度的实施需要按照 PDCA 管理循环的思路进行调整，包括两层含义，一方面是能力模型需要有动态适应性，能力素质模型建立是能力薪酬体系的基础，若能力素质体系不够科学准确那么能力薪酬体系也会无法推行，尤其是在互联网行业业务灵活多变，企业需要构建“最小化”核心数据模型且缩短评价周期，以小见大更好地适应企业发展。另一方面是能力考查周期，人的能力在短时间内可能不变，但经过一段时间培训或生活经历后可能会有所变化，因此人才盘点和能力评价都是需要定期进行，不能一次评价定终身，同时也要避免例行式、突击式的盘点。能力薪酬体系是基于能力的人才管理的一部分，对于能力的考察还贯穿于整个人力资源管理过程，如招聘环节需要在能力素质模型基础上选拔公司紧缺的关键人才；培训活动要建立在企业所需的核心能力的基础上，兼顾员工个人的发展规划；员工的任用环节可以跟随其能力素质的提升使工作丰富化扩大化。

4、补充完善和优化

能力薪酬体系实施方案需要根据发展战略、经营状况和内外部环境变化进行滚动修订和阶段调整，形成薪酬动态管理机制，确保人才管理始终与战略发展方向一致。新的薪酬体系在实施过程中总会出现问题和情况，企业需要及时发现、分析、解决问题，将相关制度标准、工作流程持续规范与优化，才能保证能力认证的科学性和可信度。在每年员工能力评价后，企业需要将评价数据和盘点结果汇总整理，纳入信息化人才管理系统，方便对比员工成长变化，为企业人才管理提供重要参考。此外企业薪酬制度还可以考虑采取全面薪酬优化激励效果，因为员工对职业的期待不仅仅是薪酬待遇，更需要充分的发展空间，因此为员工提供有成长感的职业发展道路，为核心人才打通晋升发展的绿色通道更能够在情感上留住并且激励人才。

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