我国中小企业培训需求分析中的问题

发布日期：2020-07-27 07:07:55 浏览次数：

1、中小企业培训需求分析短视

许多企业了解了先对员工进行岗前培训有助于员工在工作时更好的发挥自己的价值，但是在制定培训计划这步却忽视了分析培训需求这一步。这样就不能准确的定位究竟那些人应该培训，企业缺失哪方面的人才，要从哪些具体方面武装这些人才，这样培训就失去了针对性。

2、缺乏全面合理的培训需求分析

首先，在组织分析方面，我国中小企业的理念大多直指效益，急功近利，不注重长期计划，相对于大企业来说，缺少了经营理念的前瞻性。会不经意忽视对组织未来的分析，把培训看作是“不经济”的行为，只是浅显的分析企业现状。其次，在人员分析方面，员工的现实素质是内容主体，也是依次来决定培训内容。在绩效考核时，由于关系背景等外在因素不可避免的会出现一些不公正的现象，使绩效考核浮于表面，员工的培训以此为依据便也缺乏了公正性，而且也没对员工所处阶段进行把控，员工不同阶段的期望值是不同的，培训重点也要有所侧重。最后，在任务分析方面，因为经济发展速度很快，相伴随的工作方式方案也更新换代很快，刚按照现状确立的工作流程很快就无法满足企业发展的需要。

3、企业培训需求分析缺乏人才保障

对于人力资源部门职能这方面花费的时间、精力资源较少。一些中小企业在组织结构的设置中甚至没有设置专门的人力资源部门，忽视人力资源部门工作的专业性，这种结构的缺失问题是很严重的，而且具体负责培训这部分的职员很多专业性不强，素养不高。另外也容易因为中小企业要将大部分资金投入生产，就自然地忽略了人力资源部门的人才储备和员工福利待遇问题，这也会使企业猝不及防的失去专业人才来做培训需求分析这一步骤，会对接下来制定培训计划，收到良好的培训效果产生直接影响。

4、传统的培训需求分析方法未与胜任力良好结合

中小企业中的传统的培训需求分析是先获取有关其成员现有绩效的相关信息，确定现有绩效水平与想达到的预期绩效水平差距，然后再确定组织及其成员的知识及技能差距。也就是说，基于胜任力模型的培训需求分析改变了单一的传统方式，更具有现代性，强调员工个人成熟发展，工作能力提升，组织发展的连贯性，在传统的培训需求分析中，也会对员工知识技能水平有一定标准的界定，再结合空缺岗位或其晋升意向所需要的知识技能，找到差距。

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