劳动者与用人单位依法签订劳动合同产生的法律问题
发布日期：2020-08-04 07:35:02 浏览次数：
劳动关系中劳动者需要承担认真完成本职工作和服从管理的义务，同时享有从用人单位领取报酬和休假的权利。我们需要将劳动关系和劳务关系进行区分，二者常常容易被人混淆。劳务关系是平等主体之间就劳务提供与报酬给付所达成的协议，在这里雇主与雇员是一种债权和债务关系，其法律关系存续期间的争议主要受民法、合同法和侵权责任法调整。这两种关系间的区别首先是主体不同，劳动关系中的一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人，另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位，而劳务关系则对此没有限制，其主体即可以是自然人也可以是企业，同时劳务关系也可以在两个或者多个自然人之间或者两个或多个企业之间产生。其次是关系的属性，劳动关系中劳动者与用人单位之间形成的是管理与被管理的隶属关系，而在劳务中双方是平等主体之间依意思自治原则自由协商约定而形成的一种契约关系，不存在人身的隶属性。再其次是关系的稳定性不同，劳动关系相对比较稳定，其一般为一种持续的稳定用人单位、劳动者和生产资料之间的结合。而劳务关系则多为一次性或者临时性的劳务给付关系，一般以完成某一特定工作为目的。当然二者的待遇不同。劳动关系中劳动者除了享有报酬请求权外还享有作为劳动者受法律保护各种待遇如保险和休息权等，而劳务关系一般只涉及酬劳问题，且劳动报酬的支付一般都是一次性，也就是我们俗语中常说的“一锤子买卖”。
在劳动关系中，用人单位因为其资本和规模优势天然处于有利的地位，因此在现实生活中用人单位常常利用这一点侵犯了劳动者的合法权益从而为自己谋利。目前最常见的也就是第一个环节即用人单位在录用职工中的非法收费问题，目前这种情况在中小企业还普遍存在。早在改革开放初期原国家劳动部便开始出台文件《关于严禁用人单位录用职工非法收费问题的通知》明确指出用工单位不得利用招工过程收取各类费用，当然这其中包括最常见的体检费，因为体检费用属于公司招聘费用的一部分。同时国家还出台文件进一步明确了用人单位不得在录用职工过程中收取费用的范围，如集资款、培训费、保证金、报名费等各种名义的费用。之所以有此规定是因为，求职对于广大的普通劳动者而言，其目的乃是通过自己的劳动获得报酬从而换取生活中必需的生活资料的途径。如果在求职过程中就要先缴纳各类费用会极大的增加劳动者的经济，更有甚者，在缴纳了费用后却未被录用，反而白白损失了一笔费用，这对很多财富尚不充裕的劳动者而言是不公平的。
第二个最常见的侵权则是侵犯平等就业权的问题，从狭义上来说我们可以把此类问题归结为就业歧视问题。目前对于就业歧视的定义学术界较为认可的是国际劳工组织于1958年的《消除就业和职业歧视公约》9第111号）中将歧视定义为“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出生的任何区别、排斥或优待”。从这个定义中我们可以看出就业歧视有以下特点，首先，劳动者具有某类特征如民族、性别、宗教信仰等。其次是用工单位实施了一定的行为，例如解雇、拒录等行为侵犯到了劳动者的平等就业权。再其次也是最关键的一点是用工单位做出的侵权行为与劳动者身上的这些特征有因果关系。所以，我们认为这种行为是歧视行为。那么为什么要反对就业歧视？其法理何在？在我国改革开放之初，我国法学界尚处于起步阶段，对于许多问题的认识往往从阶级对立的角度来看，彼时我们常将对平等就业权的侵犯看作是阶级对立，消除这种歧视是无产阶级专政的应有之意，是在“革命”。而在法制思想和观念日益成熟的今天，我们有了新的认识，认为就业歧视的本质是用工单位的自主选择权和劳动者平等就业权的冲突，而反就业歧视法的诞生正是在这两种权利之间进行协调或者说对二者的价值位阶进行排序。在上世纪80年代和90年代我国进行市场经济体制改革的时候，便将扩大企业的自主权和劳动者的自主择业权，实现劳动力的合理流动作为劳动领域的主要改革方向。而后来颁布的劳动法和劳动合同法将劳动合同确定为建立劳动关系的基本途径，同时将平等自愿原则引入劳动合同之中，使得劳动法颇具私法自治的印记。同时为了平衡劳资双方的利益也对劳动合同做了一些强制性的规定，以此来限制企业保护劳动者。在《劳动法》问世之初，我国的新型劳动力市场还处于起步阶段，各种问题诸如“内部招工”、“子女顶替”等还普遍存在，这急需法律进行规制和引导。
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